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职场中层的自我管理:职场360度 刘平青 --第11部分
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三、对领导的威胁如果下属能够做到以上这些方面,那么不难得到领导的赏识和重用,领导会认为这样的下属是对自己有贡献的人,是一个可用之人。相反,如果下属不为领导所赏识,就要反省自己是否有哪些行为对领导构成了威胁。领导有安全的需要,他不会用有破坏性的人,他希望能够驾驭下属,让下属为组织所用。要想让领导消除对自己的戒备之心,以下几个方面是必须要注意的。书包
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用人时的加减法(4)
(一)顶撞上司上司最忌讳下属的顶撞,特别是在公开场合的顶撞或不被尊重,这是上司最忌讳的。所以,作为中层,必须学会合适地对待上司的指令,上级指责批评错了使自己受到委屈或者有意见和分歧,都不能意气用事,做出情绪化的过激反应,比如当众当面激烈顶撞,使上级领导丧失面子下不了台,从而堵死回旋的余地。一般情况下,作为下属,尽量不要直接顶撞上司,要懂得委婉地接受,或稍后单独沟通、解释和建议。
(二)越权、越位和越级报告在职场上,一定要遵守职场的规则。不该说的话不说,不该做的决策不做。在什么位置做什么事情,不在其位,不谋其政。
任何一个上司都希望下属能够对自己忠诚,尊重他的指示,执行他的命令。他们不能够容忍下属对其不忠,无视他的存在。要得到上司的信任和器重,必须充分尊重他的权力,千万不能擅作主张。越权会让上司感觉自己的权威和决策权受到了威胁和挑战,从而失去了安全感。上司将不会再信任和支持这样的下属。因此,在实际工作中,下级一定要摆正位置,辅助而不越位,尽力而不越权。越位和越权的下级,是不能和上级处好关系的。
越级报告即越过直接上级向更高层上级说明看法或争取利益。直接上级会认为这样的下属不会替他着想,不仅不帮他解决困难,反而暗示其无能。
(三)恃才傲物,骄傲自大年羹尧为雍正谋求皇位起到了关键作用。雍正登基以后,年羹尧掌握了御林军军权。一次阅兵时,雍正皇帝对御林军发号施令,而御林军一动不动,雍正皇帝奇怪地问年羹尧御林军为什么不听指挥,年羹尧说:“我是御林军的统领,他们只听我的。”果然,年羹尧对御林军发令很有效,时隔不久,雍正皇帝就罢免了年羹尧。
在雍正面前,年羹尧的地位相当于中层,其骄傲自大、情绪无限膨胀的结果是被罢免。所以中层一定要明确,自己究竟应该对谁负责。自己是否对领导构成了威胁。有的中层,在某一部门做出一点成绩就自命不凡,骄傲情绪无限膨胀,认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信,事实上这种心态是很危险的。
一些才能较强的中层,在工作上有突出的业绩,因此便恃才傲物,工作上很少请示汇报,把某些方面不如自己的上级不放在眼里,不支持、不合作甚至扮演反对派角色,让上级感到难堪。也许上级某些地方确实不如自己,但是当面说话的时候不能咄咄逼人,背后也不要对领导评头论足,更不能让领导当众出丑。一个人即使再出类拔萃,也不能恃才傲物,顶撞上级。
(四)与上级争功上级希望下属做他的陪衬,他才是真正的主角,所以下属要让上级感觉到他比自己优越,不能让他感觉受到威胁,千万不要挡住上级的光芒。即使下属比上级聪慧,也要顺从他的智慧,让他看起来比自己精明干练。
作为下属,可以为上级献计献策,但不能邀功,不能抢上级的风头。
不管自己的能力有多出众,都要学会合理展现。比如,会前可向上级介绍一些信息,使他掌握自己工作领域的动态和现状,并让他在会上谈出来,而不是自己在会上炫耀;在更高一级的领导面前展示自己的成果时,要谦虚地把功绩归于上级对自己的指导。比如,当自己获得上级的欣赏信任时,不能居功自傲,沾沾自喜,尤其不要与上级争功,显得比上级更正确、更聪明,否则,就可能招致同僚的嫉妒甚至上级领导的不满,上级可能会觉得自己暗淡无光,更会有地位被动摇的危机感,他很可能会将这样的下属视为竞争对手、心腹大患。
用人时的加减法(5)
四、对组织的贡献领导用人的根本目的是为了实现组织目标,对组织有贡献是领导用人的另一判断准则。
(一)好业绩必不可少某企业销售部经理工作能力相当强,使产品的市场占有率不断提高,产品的需求量不断扩大,然后迫使生产部门提高效率,改进工艺,加大生产,以保证供应,带动了生产部的业绩提高,继而又迫使供应部供应出、采购部采购到优质优价的优质原料,财务部通过使用ERP降低原材料浪费。整个企业工作效率得到了提升,也推进了其他部门共同进步。这位销售部经理也因为自己出色的业绩被委以重任。
(薛灿宏:《如何当好中层管理者》,东方音像电子出版社2010年版)案例中的这位销售部经理无疑是一位对组织有贡献的人,既提升了自己部门的业绩,又带动了其他部门的发展,从而促进了整个组织绩效的提升,这样的人很容易得到领导的赏识。
公司作为一个经营实体,必须靠利润维持发展,而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场,无论何时何地,如果一个员工没有做出业绩,往往会成为一枚被弃用的棋子。
在单位中,工作上没有任何成绩而人际关系非常和谐融洽几乎是不可能有的事。领导喜欢的下属是工作出色的下属。无论人缘多么好,如果在工作上不能出成绩的话,就很难得到领导的赏识和信任。
领导用人必定要考虑组织的生存与发展,因此,业绩斐然的下属在领导心中分数才会高。如果下属的业绩出色,就容易提升自己在领导心目中的地位。这样的下属将很可能会被提拔,会被委以重任。因为出色的业绩,已使自己变成一位不可取代的重要人物。以出色的业绩对领导产生吸引力,在同事下属中具有说服力,这样才能站稳脚跟,才能得到领导和组织的承认。
“做”很重要,但有时候“提炼”和“说”更重要。往往辛辛苦苦干了一年,而年终总结只给每个人十分钟的展示时间。所以怎样把自己的业绩巧妙地完全呈现出来,让领导和同事们了解,是十分重要的。
否则,自己再努力,工作做得再出色,别人也不一定知道。
(二)对组织忠诚小姜所在的公司正面临着困境,2000万美元的资金砸在了工程上,成了一笔死钱,小姜主动请缨去做另一个公寓项目,为公司重整旗鼓争取希望。隔了几天,小姜被派去做那个项目。2个月后,那片位置不算好的公寓全部先期售出,小姜为公司拿到了3800万美元的支票,公司终于有了起色。以后的4年,小姜作为公司的副总经理,帮着老板做了好几个大项目,又忙里偷闲,炒了大半年股票,为公司净赚了万美元。又过了4年,公司改成股份制,老板当了董事长。董事会要聘请一位总经理,有很多副总都很优秀,纷纷被推荐,而董事长极力推荐小姜,最后小姜成为新公司第一任总经理。
小姜说:“我为公司炒股赢利了,许多炒股高手问我是如何成功的,我说一要用心,二没私心。”确实,很多人一面在为公司工作,一面在打着个人的小算盘,怎么能让公司赢利呢?
(薛灿宏:《如何当好中层管理者》,东方音像电子出版社2010年版)从小姜的身上,可以看到忠诚的魅力,它是一个员工的优势和财富,它能换取领导的信任与坦诚。
用人时的加减法(6)
比尔盖茨曾发出过这样的感叹:“这个社会不缺乏有能力、有智慧的人,缺乏的是既有能力又忠诚的人。相比而言,员工的忠诚对于一个企业来说更重要,因为智慧和能力并不代表一个人的品质,对企业来说,忠诚比智慧更有价值。”
忠诚于企业,就是心中始终装着企业,总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起,愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。这样的中层是企业的财富,也是领导喜欢重用的人。
(三)维护组织的利益一家外资企业要招聘1名技术主管,待遇很不错,报考者蜂拥而至。
魏某曾在一家企业做过技术主管,他也参加了应聘。第一张考卷的试题他答得十分顺利,唯有第二张考卷的两道怪题令他头疼:“您所在的企业或者曾任过职的企业经营成功的诀窍是什么?技术秘密是什么?”这类题对于曾在企业搞技术的魏某并不难。可魏某手中的笔却始终高悬着,捏来攥去,迟迟落不下去。多年的职业道德在约束着他:
虽然离开原来的企业了,但是我怎能为了自己的饭碗而砸原来同事们的饭碗呢?他毅然挥笔在考卷上写下4个大字:“无可奉告!”魏某拖着沉重的步子向家里移动着,进门后,妻子一再追问,他才道出了答题的苦衷,全家人默默无语。
正当魏某连日奔波、另谋职业之际,石破天惊,外资企业发来了录用通知。录用通知上清楚地写着:你被录用了,因你的能力与才干,还有我们最需要的——维护公司利益。
(吕国荣:《你的工资从哪里来》,机械工业出版社2008年版)一名优秀的中层懂得把组织的利益放在第一位,无论何时何地,都会最大限度地维护组织的利益。维护组织的利益,就要尽职尽责,有强烈的责任感,不做有损组织荣誉和形象的事。只有那些时刻将组织利益置于首位的人,才能赢得领导的赏识,才能得到更多的晋升机会与更大的发展空间。
五、对组织的威胁从某种角度来说,对组织造成威胁的人是十分可怕的,尤其是那些身居要职的人。他们参与组织的决策,知道组织的秘密,掌握着组织的核心资源,甚至他们的某些行为还能直接影响组织的生存与发展,他们一旦背叛组织,将会给组织带来巨大的损失。以下几种行为对组织的发展都造成了威胁,有这些行为的人是难以受到领导重用的。
(一)消极怠工某企业办公室主任凡是遇到难事、棘手事,一律不表态不吭声,遇到矛盾绕道走。有许多事情下属来请示,他也是拖拉着不答复,结果下属眼巴巴盼着答复却迟迟没有回音,许多急需解决的矛盾和问题日积月累,到了关键时刻依然得不到解决,结果不仅耽误了工作,有的还把小事酿大,最终不可收拾。下属们经常抱怨:老板怎么找了这样的主任?没有他在那儿横着,也许我们还能做得更好一些。
(本案例由笔者调研整理而得)中层不作为、执行力差、消极怠工,都会对组织的运行造成不好的影响。始终以积极的态度去工作,才能把工作做得圆满、到位。另外经常请假、上班时工作散漫、处理私人事情、在外兼职等行为都会对本职工作造成影响,这样的中层往往不会干出好业绩,对组织的成长也没有益处,还可能给周围的员工带来消极影响。
(二)离职小李是一家创业三年的公司的部门经理,最近由于他的一些工作没有做到位,总经理找他谈话,但小李认为自己没有错。过了几天,小李找到总经理提出要离职。公司正处于成长的关键时期,有很多业务,正是需要人的时候,因此总经理极力挽留他。小李答应留下来,但是过了没多久,小李又提出离职,去了另外一家公司,还带走了几个比较重要的员工,而且小李的离开造成了公司里其他员工人心浮动。
(本案例由笔者调研整理而得)对企业来说,人才的频繁流动,很可能造成企业文化的断层或者是企业发展战略实施的阻断,不利于企业的长远发展。离职,尤其是关键岗位离职,将会给组织造成很大的损失。比如,有些实行项目经理制的企业,一个中层可能在其中担任着不可或缺的角色,如果干了一半就走人,很可能会使整个工作受到很大影响,甚至半途而废,给企业造成很大的损失。因此,领导更喜欢那些愿意为公司长期效力的人,而不喜欢那些频繁跳槽的人。
(三)出卖孟某是一家企业的办公室主任,能力出众,深受老板赏识,因为经常和老板在一起,自然知道企业的很多商业机密。有一次,企业的一位合作伙伴请孟某喝酒,席间,这位合作伙伴说:“最近我和你们老板正在谈一笔很大的合作项目,如果你能够把你们企业的一些机密资料告诉我,这将使我在谈判中掌握主动。”
“什么你是说让我出卖老板的商业机密?”孟某皱着眉头说道。
这位合作伙伴小声地对孟某说:“这件事情除了你我知道外,没有任何人知道,对你不会造成任何影响。”说完,便给孟某一张十万元的现金支票。
孟某欣然接受了,并讲出了企业所有的机密。结果,在谈判中,孟某的老板吃了很大的亏,企业损失巨大。事后,企业老板费尽心机终于查出是孟某泄露了企业的商业机密。原本有很大发展前途的孟某不仅丢掉了工作,而且他得到的那十万元也作为赔偿款被企业没收了。
(李小玲,吴量:《与企业共命运》,中国华侨出版社2009年版)这是中层出卖企业的典型例子,无论在哪个单位,作为组织的一员都应该保守组织的机密,对组织的各种事情不能随便张扬,一定要守口如瓶,要牢记祸从口出的道理,千万不要思想松懈,说话随便。
一个不忠诚的人到哪个企业都不可能得到老板的欢迎,哪怕他有多么出众的才华,都比不上忠诚重要。没有人会信任不忠诚的人。因此,背叛组织,其实也就是背叛自己,最终的结果就是走向失败。作为中层,不要忘了自己的角色,需要为组织谋取利益,千万不能背叛组织。
世上的诱惑很多,但一定要抵得住诱惑,出卖组织的行为将给自己的职业生涯蒙上难以抹去的阴影。有时,企业与个人在利益上也会发生冲突,但�
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