职场中层的自我管理:职场360度 刘平青 --第11部分

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三、对领导的威胁如果下属能够做到以上这些方面，那么不难得到领导的赏识和重用，领导会认为这样的下属是对自己有贡献的人，是一个可用之人。相反，如果下属不为领导所赏识，就要反省自己是否有哪些行为对领导构成了威胁。领导有安全的需要，他不会用有破坏性的人，他希望能够驾驭下属，让下属为组织所用。要想让领导消除对自己的戒备之心，以下几个方面是必须要注意的。书包　
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用人时的加减法（4）　
（一）顶撞上司上司最忌讳下属的顶撞，特别是在公开场合的顶撞或不被尊重，这是上司最忌讳的。所以，作为中层，必须学会合适地对待上司的指令，上级指责批评错了使自己受到委屈或者有意见和分歧，都不能意气用事，做出情绪化的过激反应，比如当众当面激烈顶撞，使上级领导丧失面子下不了台，从而堵死回旋的余地。一般情况下，作为下属，尽量不要直接顶撞上司，要懂得委婉地接受，或稍后单独沟通、解释和建议。　

（二）越权、越位和越级报告在职场上，一定要遵守职场的规则。不该说的话不说，不该做的决策不做。在什么位置做什么事情，不在其位，不谋其政。　
任何一个上司都希望下属能够对自己忠诚，尊重他的指示，执行他的命令。他们不能够容忍下属对其不忠，无视他的存在。要得到上司的信任和器重，必须充分尊重他的权力，千万不能擅作主张。越权会让上司感觉自己的权威和决策权受到了威胁和挑战，从而失去了安全感。上司将不会再信任和支持这样的下属。因此，在实际工作中，下级一定要摆正位置，辅助而不越位，尽力而不越权。越位和越权的下级，是不能和上级处好关系的。　

越级报告即越过直接上级向更高层上级说明看法或争取利益。直接上级会认为这样的下属不会替他着想，不仅不帮他解决困难，反而暗示其无能。　
（三）恃才傲物，骄傲自大年羹尧为雍正谋求皇位起到了关键作用。雍正登基以后，年羹尧掌握了御林军军权。一次阅兵时，雍正皇帝对御林军发号施令，而御林军一动不动，雍正皇帝奇怪地问年羹尧御林军为什么不听指挥，年羹尧说：“我是御林军的统领，他们只听我的。”果然，年羹尧对御林军发令很有效，时隔不久，雍正皇帝就罢免了年羹尧。　

在雍正面前，年羹尧的地位相当于中层，其骄傲自大、情绪无限膨胀的结果是被罢免。所以中层一定要明确，自己究竟应该对谁负责。自己是否对领导构成了威胁。有的中层，在某一部门做出一点成绩就自命不凡，骄傲情绪无限膨胀，认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信，事实上这种心态是很危险的。　

一些才能较强的中层，在工作上有突出的业绩，因此便恃才傲物，工作上很少请示汇报，把某些方面不如自己的上级不放在眼里，不支持、不合作甚至扮演反对派角色，让上级感到难堪。也许上级某些地方确实不如自己，但是当面说话的时候不能咄咄逼人，背后也不要对领导评头论足，更不能让领导当众出丑。一个人即使再出类拔萃，也不能恃才傲物，顶撞上级。　

（四）与上级争功上级希望下属做他的陪衬，他才是真正的主角，所以下属要让上级感觉到他比自己优越，不能让他感觉受到威胁，千万不要挡住上级的光芒。即使下属比上级聪慧，也要顺从他的智慧，让他看起来比自己精明干练。　

作为下属，可以为上级献计献策，但不能邀功，不能抢上级的风头。　
不管自己的能力有多出众，都要学会合理展现。比如，会前可向上级介绍一些信息，使他掌握自己工作领域的动态和现状，并让他在会上谈出来，而不是自己在会上炫耀；在更高一级的领导面前展示自己的成果时，要谦虚地把功绩归于上级对自己的指导。比如，当自己获得上级的欣赏信任时，不能居功自傲，沾沾自喜，尤其不要与上级争功，显得比上级更正确、更聪明，否则，就可能招致同僚的嫉妒甚至上级领导的不满，上级可能会觉得自己暗淡无光，更会有地位被动摇的危机感，他很可能会将这样的下属视为竞争对手、心腹大患。　


用人时的加减法（5）　
四、对组织的贡献领导用人的根本目的是为了实现组织目标，对组织有贡献是领导用人的另一判断准则。　
（一）好业绩必不可少某企业销售部经理工作能力相当强，使产品的市场占有率不断提高，产品的需求量不断扩大，然后迫使生产部门提高效率，改进工艺，加大生产，以保证供应，带动了生产部的业绩提高，继而又迫使供应部供应出、采购部采购到优质优价的优质原料，财务部通过使用ERP降低原材料浪费。整个企业工作效率得到了提升，也推进了其他部门共同进步。这位销售部经理也因为自己出色的业绩被委以重任。　

（薛灿宏：《如何当好中层管理者》，东方音像电子出版社2010年版）案例中的这位销售部经理无疑是一位对组织有贡献的人，既提升了自己部门的业绩，又带动了其他部门的发展，从而促进了整个组织绩效的提升，这样的人很容易得到领导的赏识。　

公司作为一个经营实体，必须靠利润维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，无论何时何地，如果一个员工没有做出业绩，往往会成为一枚被弃用的棋子。　

在单位中，工作上没有任何成绩而人际关系非常和谐融洽几乎是不可能有的事。领导喜欢的下属是工作出色的下属。无论人缘多么好，如果在工作上不能出成绩的话，就很难得到领导的赏识和信任。　

领导用人必定要考虑组织的生存与发展，因此，业绩斐然的下属在领导心中分数才会高。如果下属的业绩出色，就容易提升自己在领导心目中的地位。这样的下属将很可能会被提拔，会被委以重任。因为出色的业绩，已使自己变成一位不可取代的重要人物。以出色的业绩对领导产生吸引力，在同事下属中具有说服力，这样才能站稳脚跟，才能得到领导和组织的承认。　

“做”很重要，但有时候“提炼”和“说”更重要。往往辛辛苦苦干了一年，而年终总结只给每个人十分钟的展示时间。所以怎样把自己的业绩巧妙地完全呈现出来，让领导和同事们了解，是十分重要的。　

否则，自己再努力，工作做得再出色，别人也不一定知道。　
（二）对组织忠诚小姜所在的公司正面临着困境，2000万美元的资金砸在了工程上，成了一笔死钱，小姜主动请缨去做另一个公寓项目，为公司重整旗鼓争取希望。隔了几天，小姜被派去做那个项目。2个月后，那片位置不算好的公寓全部先期售出，小姜为公司拿到了3800万美元的支票，公司终于有了起色。以后的4年，小姜作为公司的副总经理，帮着老板做了好几个大项目，又忙里偷闲，炒了大半年股票，为公司净赚了万美元。又过了4年，公司改成股份制，老板当了董事长。董事会要聘请一位总经理，有很多副总都很优秀，纷纷被推荐，而董事长极力推荐小姜，最后小姜成为新公司第一任总经理。　

小姜说：“我为公司炒股赢利了，许多炒股高手问我是如何成功的，我说一要用心，二没私心。”确实，很多人一面在为公司工作，一面在打着个人的小算盘，怎么能让公司赢利呢？　

（薛灿宏：《如何当好中层管理者》，东方音像电子出版社2010年版）从小姜的身上，可以看到忠诚的魅力，它是一个员工的优势和财富，它能换取领导的信任与坦诚。　

用人时的加减法（6）　
比尔盖茨曾发出过这样的感叹：“这个社会不缺乏有能力、有智慧的人，缺乏的是既有能力又忠诚的人。相比而言，员工的忠诚对于一个企业来说更重要，因为智慧和能力并不代表一个人的品质，对企业来说，忠诚比智慧更有价值。”　

忠诚于企业，就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。这样的中层是企业的财富，也是领导喜欢重用的人。　

（三）维护组织的利益一家外资企业要招聘1名技术主管，待遇很不错，报考者蜂拥而至。　
魏某曾在一家企业做过技术主管，他也参加了应聘。第一张考卷的试题他答得十分顺利，唯有第二张考卷的两道怪题令他头疼：“您所在的企业或者曾任过职的企业经营成功的诀窍是什么？技术秘密是什么？”这类题对于曾在企业搞技术的魏某并不难。可魏某手中的笔却始终高悬着，捏来攥去，迟迟落不下去。多年的职业道德在约束着他：　

虽然离开原来的企业了，但是我怎能为了自己的饭碗而砸原来同事们的饭碗呢？他毅然挥笔在考卷上写下4个大字：“无可奉告！”魏某拖着沉重的步子向家里移动着，进门后，妻子一再追问，他才道出了答题的苦衷，全家人默默无语。　

正当魏某连日奔波、另谋职业之际，石破天惊，外资企业发来了录用通知。录用通知上清楚地写着：你被录用了，因你的能力与才干，还有我们最需要的——维护公司利益。　
（吕国荣：《你的工资从哪里来》，机械工业出版社2008年版）一名优秀的中层懂得把组织的利益放在第一位，无论何时何地，都会最大限度地维护组织的利益。维护组织的利益，就要尽职尽责，有强烈的责任感，不做有损组织荣誉和形象的事。只有那些时刻将组织利益置于首位的人，才能赢得领导的赏识，才能得到更多的晋升机会与更大的发展空间。　

五、对组织的威胁从某种角度来说，对组织造成威胁的人是十分可怕的，尤其是那些身居要职的人。他们参与组织的决策，知道组织的秘密，掌握着组织的核心资源，甚至他们的某些行为还能直接影响组织的生存与发展，他们一旦背叛组织，将会给组织带来巨大的损失。以下几种行为对组织的发展都造成了威胁，有这些行为的人是难以受到领导重用的。　

（一）消极怠工某企业办公室主任凡是遇到难事、棘手事，一律不表态不吭声，遇到矛盾绕道走。有许多事情下属来请示，他也是拖拉着不答复，结果下属眼巴巴盼着答复却迟迟没有回音，许多急需解决的矛盾和问题日积月累，到了关键时刻依然得不到解决，结果不仅耽误了工作，有的还把小事酿大，最终不可收拾。下属们经常抱怨：老板怎么找了这样的主任？没有他在那儿横着，也许我们还能做得更好一些。　

（本案例由笔者调研整理而得）中层不作为、执行力差、消极怠工，都会对组织的运行造成不好的影响。始终以积极的态度去工作，才能把工作做得圆满、到位。另外经常请假、上班时工作散漫、处理私人事情、在外兼职等行为都会对本职工作造成影响，这样的中层往往不会干出好业绩，对组织的成长也没有益处，还可能给周围的员工带来消极影响。　

（二）离职小李是一家创业三年的公司的部门经理，最近由于他的一些工作没有做到位，总经理找他谈话，但小李认为自己没有错。过了几天，小李找到总经理提出要离职。公司正处于成长的关键时期，有很多业务，正是需要人的时候，因此总经理极力挽留他。小李答应留下来，但是过了没多久，小李又提出离职，去了另外一家公司，还带走了几个比较重要的员工，而且小李的离开造成了公司里其他员工人心浮动。　

（本案例由笔者调研整理而得）对企业来说，人才的频繁流动，很可能造成企业文化的断层或者是企业发展战略实施的阻断，不利于企业的长远发展。离职，尤其是关键岗位离职，将会给组织造成很大的损失。比如，有些实行项目经理制的企业，一个中层可能在其中担任着不可或缺的角色，如果干了一半就走人，很可能会使整个工作受到很大影响，甚至半途而废，给企业造成很大的损失。因此，领导更喜欢那些愿意为公司长期效力的人，而不喜欢那些频繁跳槽的人。　

（三）出卖孟某是一家企业的办公室主任，能力出众，深受老板赏识，因为经常和老板在一起，自然知道企业的很多商业机密。有一次，企业的一位合作伙伴请孟某喝酒，席间，这位合作伙伴说：“最近我和你们老板正在谈一笔很大的合作项目，如果你能够把你们企业的一些机密资料告诉我，这将使我在谈判中掌握主动。”　

“什么你是说让我出卖老板的商业机密？”孟某皱着眉头说道。　
这位合作伙伴小声地对孟某说：“这件事情除了你我知道外，没有任何人知道，对你不会造成任何影响。”说完，便给孟某一张十万元的现金支票。　
孟某欣然接受了，并讲出了企业所有的机密。结果，在谈判中，孟某的老板吃了很大的亏，企业损失巨大。事后，企业老板费尽心机终于查出是孟某泄露了企业的商业机密。原本有很大发展前途的孟某不仅丢掉了工作，而且他得到的那十万元也作为赔偿款被企业没收了。　

（李小玲，吴量：《与企业共命运》，中国华侨出版社2009年版）这是中层出卖企业的典型例子，无论在哪个单位，作为组织的一员都应该保守组织的机密，对组织的各种事情不能随便张扬，一定要守口如瓶，要牢记祸从口出的道理，千万不要思想松懈，说话随便。　

一个不忠诚的人到哪个企业都不可能得到老板的欢迎，哪怕他有多么出众的才华，都比不上忠诚重要。没有人会信任不忠诚的人。因此，背叛组织，其实也就是背叛自己，最终的结果就是走向失败。作为中层，不要忘了自己的角色，需要为组织谋取利益，千万不能背叛组织。　

世上的诱惑很多，但一定要抵得住诱惑，出卖组织的行为将给自己的职业生涯蒙上难以抹去的阴影。有时，企业与个人在利益上也会发生冲突，但�