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1126-管理就这么简单-第30部分
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我仔细想了一下，答道：“我想她会拿起电话，向她的好友述说我是如何可恶的一位上司。”
“你说得很对！”布洛克说，“而且当她把注意力放在你如何对待她这件事上时，她自然就不会想到她做错的事了！”
责备“三明治”使得管理者在处理惩罚这样棘手的事情时减少了因下属被激怒而引起的冲突。它的优点就在于，批评者在批评的同时提到了受批评者的长处，这实际上是在替受批评者辩护。员工的能力、为人、工作是否努力等方面有很多可以肯定的地方。我们如果视而不见，员工可能会觉得不公平，认为自己多方面的成绩或长期的努力没有得到应有的重视，而只因为一次失误就被抓住，并且他很有可能会猜测自己的上司是故意挑他的刺。而批评者首先赞扬员工，就是在避免误会，表明自己对他的工作的承认，使他知道批评是对具体的事而不是对他这个人的，他自然也就放弃了用辩解来维护自尊心的做法。
第四部分第3节 “我错了”
经理愈能承认错误，他成功的可能性愈大。承认错误是一个人的力量源泉
——（美国田纳西银行前总经理）L·特里
查理·毕坎姆告诉我们要勇敢地承认错误：“人人都会犯错，问题是大多数人不肯认错，总喜欢推诿过错，惟有能面对错误的人才能成功。”他的观点与我的观点不谋而合。我一直都认为不敢承认错误的管理者是一个脆弱的人，因为他们不敢面对事实。脆弱的管理者会把承认错误视为有弱点的象征、失败地承认、不正确的暴露。承认错误会使他们觉得很难堪。他们担心会在下属、同事以及老板的眼中丧失信用；他们害怕会因此而影响晋升，没有成绩；他们害怕他人会揭露其错误，而使他出洋相。所以脆弱的管理者会不知不觉地掩饰错误，而且希望没有人会发觉。如果有人指控他们做错了事，他们会死不承认。
在掩饰错误的时候，这些脆弱的管理者错过了真正能够改进的机会。
我知道，在很多公司里有许多的管理者无所事事，他们整日的工作和兴趣就是紧盯着别的员工，只等着人家犯错误，他们就指出错误，将其大骂一顿，然后再等下一个机会。
不肯承认错误只是人性的本能而已。当一颗子弹向你飞来时，很自然，你会躲避它，不被它击中。类似地，我们做错事后，也会不肯承认错误，不仅如此，我们还费尽心思，寻找各种各样的说辞来为自己的错误开脱。但是，至少有一个理由可以说明这样做只是吃力不讨好：为了寻找开脱错误的借口，我们常常绞尽脑汁，但是，不管我们的借口听起来多么合理可信，错误并不会因为我们的借口而消失，它依然存在，说不定哪一天又冒出来咬我们一口，让我们痛苦万分。
最简单的方法是干干脆脆的承认错误，从承认错误中获取力量。我至少有两个理由说明这是一个很好的方法。
第一个理由是，你再也不用为寻找借口抓耳挠腮了。想想看你为了寻找借口而花费的那些时间和精力吧。我认为，只要这一个理由就足以支持我的观点了。
第二个理由是，下属会因此而尊重你。要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误。承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的信赖。
不肯承认错误的表现除了尽力掩饰错误外，还有另一个表现，那就是把责任推到员工身上。
这样的管理者简直有些可耻。但据我所知，这样可耻的管理者大有人在。对于这些管理者，
我只能说一句：不要把责任推到员工的头上。其理由很明显：
员工只能对15％的问题负责，另外85％应该归咎于制度，也就是管理阶层的责任。
员工之所以会犯错，那是因为你对员工的培训工作有问题，你没有指导好你的员工。
员工是通过公司的一套严格的雇用程序而进入到公司的，而且如果你是一个负责的上司的话，你很有可能还在面试的最后一关对你要雇用的这名员工进行了面试。那么，接下来，我要
说的是：管理阶层制定的招聘制度是否可靠？你的眼光是否精准呢？
你的手下经常是你提拔上来的。那么，在考虑提拔时，你是不是也犯了错呢？你有没有从自己的利益出发，而不是从公司的利益出发呢？你识人的眼光是不是也有问题？
优秀的管理者犯的错误可能很多，但他之所以成为一个优秀的管理者，关键就在于承认错误。
迈克尔·戴尔凭借直销方式在个人计算机行业掀起了一场革命，借助这一模式，戴尔公司不但保持了经营上的低成本，而且创造了极高的顾客满意度。尽管该模式始创于19年前，但戴尔至今仍然遥遥领先于竞争对手。这得归功于戴尔的管理原则：直截了当并不仅仅是一种商业模式，而且也是一种处世态度。安德鲁·伯罗斯告诉我们这样一些事实：这位首席执行官在讲话时从不装腔作势，他的员工也是如此。他们可以对任何问题提出质询，甚至责难他们的老板。在这条原则面前人人平等。在进行年度总评时，员工抱怨戴尔过于冷淡，为此戴尔向众人承诺，今后他将更多地表达自己的感情。戴尔坚持认为，高度的责任感至关重要。他说：“在戴尔公司你绝不会听到诸如‘我家的狗咬坏了我的家庭作业’这样的推诿之词。”管理人员必须立即承认错误，坦然面对错误，绝不能搪塞推诿。戴尔在每个季度的总结会上都会毫不留情地指出存在的问题，这让与会者感到筋疲力尽，因此公司的高管人员都很清楚，自己最好在下一次开会前解决好所有的问题。
戴尔的管理原则与西点军校的规则相似。在这所学校里有一个久远的传统，学生遇到军官问话时，只能有四种回答：“报告长官，是！”“报告长官，不是！”“报告长官，不知道！”“报告长官，没有任何借口！”除此之外，不能多说一个字。做错了事，不要试图为自己辩解，给自己寻找理由。因为军官看重的是结果，他根本不会听你长篇大论的解释。凭借这一点，西点军校不仅培养了一批批优秀的军事人才，也培养出了无数商界的精英。当你试图掩饰错误时，不妨学学戴尔——不找借口，承认错误。因为对错误而言是不存在任何借口的，存在的只是解决之道。
第四部分第4节 “你对了”
一句赞美能让我过两个月！
——马克·吐温
“你对了”的法则是指称赞下属做对了的事情，说得更明白点，就是要注意员工做对之处，并让他们感觉到自己做对了。“詹森，上回我们办的那次展览很成功，对吧？”“是的，来参观的人数比预期多了一倍。可是为什么我们的主管对此只字不提呢？”“我也觉得奇怪。虽然他一向对工作要求很高，可是我们做得很出色，无论如何他总应该有所表示才对。”
你是不是和他们口中的主管有些相似呢？如果是，那么你就需要尽快行动，采取补救措施。为什么呢？原因很简单。如果你的下属出色地完成了工作，而作为主管的你却从来不注意，他们很快就觉得没有必要如此努力。更为重要的是，你的下属开始认为你揽走了他们的全部功劳。他们可能会想：“我的主管对我上次的出色表现只字未提，他怎么可能会向他的上司反映我的成绩呢？”
位于华盛顿的一家旅馆的经理就深谙“你对了”的法则。下面就是发生在这家旅馆的一件事。
资深经理人霍姆得来到了位于华盛顿的这家旅馆。他直接走向柜台。在他办理登记时，服务员对他说：“对我们来说，顾客是非常重要的。我不知道您是否可以在停留期间帮我们一个忙？”
霍姆得说：“当然。要我做什么？”
“我们希望您把这本赞美券带在身边。每当您认为我们的服务令您满意时，请您撕下一张赞美券，在背后写下令您满意的服务事项和服务人员的姓名，然后把它送到经理的办公室。”
霍姆得微笑着说：“如此一来，所有的顾客都在挑出你们做对的事。”
服务员微笑着说：“祝您今晚过得愉快。”
吃过晚饭，霍姆得直接回房休息。他对旅馆所有员工的良好服务态度感到惊讶。他已经用掉了三张赞美券，一张给巡房员，一张给了女侍，另一张则给了领班。“挑出员工做对的事”已经使他对这家旅馆深有好感；赞美券的设置，使得他这位顾客觉得自己的责任不是抱怨而是赞美了。
第二天早上，霍姆得收拾行李下楼吃早餐，然后到柜台退房结账。在他离开旅馆时，想顺便把赞美券投入旅馆经理的办公室中，经理刚好也在那里。
于是，他把赞美券交给经理，同时说道：“我想你的赞美制度确实是一个好构想。那么这个制度是否已经产生实际的成效了呢？”
旅馆经理回答说：“虽然我们的赞美制度实施不到五个月，但是员工缺勤率和人事流动率已经显著下降。我们的员工现在恨不得提早来上班，他们急于知道他们做对的事情是否被挑出来了。而且，我们对获得赞美券的员工并不给予任何金钱报酬，只是拍拍他们的肩膀，赞美他们事情做得很好而已。”
霍姆得好奇地问：“你是否认为这个制度也会改变顾客的态度呢？”
旅馆经理答道：“一定会的！顾客给我们打的分数已经有了显著的提高。我们要求顾客就价值、成本、外观、服务、亲切等项目，给我们评定ABCDE五个等级。在实施赞美制度之后，填评分表的顾客有90％把我们评为A或B；更重要的是，现在评分表的回收率大约是以前的三倍。”
霍姆得说：“这么说来，赞美制度对你、对顾客以及对员工都有莫大的收益了。”
旅馆经理说道：“是的，这是一种报酬极佳的投资，值得去做。”
霍姆得在和旅馆经理握手道别时笑着说：“在你们这里住上一夜同样让我获益良多。”
不仅仅在旅馆的管理上，“你对了”的法则威力无穷，对于其他任何类型的公司，这一法则都会带来很多好处。
伟大的心理学家詹姆斯说：“人性中最深层的本质便是渴望得到别人的欣赏。”《圣经》也告诉我们：“你们总要彼此鼓励，彼此建造。”勒贝武夫在其著作《世上最重要的管理原理》中告诉我们，每个人真正想从工作中获得的，就是肯定和奖励。所以，世上最重要的管理原则就是“能得到奖励就做得好”。而欣赏是对一个人最重要的奖励。
《奖励员工的1001种做法》的作者尼尔森也曾谈到欣赏：
每个人都希望得到别人的欣赏。可是如今有多少经理人，把“欣赏别人”当成是他们的工作之一呢？这应该是他们的一大职责。当今时代对员工的要求比以前多，协助他们的资源和支持却比以前少。预算很紧，薪水冻结；经理人太忙，距部属太远，未注意到部属做了超量的工作，更别提感谢部属了。科技由面对电脑终端机，取代了人与人（部属和主管）面对面的沟通。这些科技却出现在一般人希望从生活中寻找更多意义——特别是工作意义的时代。
这种情况中的一大难题就是，最能激励人心的事却没有多少人去做（其实只需要一点时间和一些体贴的心思，就可以着手了）。在葛拉翰博士最近针对1 500名员工进行的一项研究中发现，67项促使员工努力工作的动力中，排名第一的是主管对部属的亲自嘉许，排名第二的是主管亲自写的嘉许短笺。所以，你若是能够多给员工嘉许，他们会以千万种方法回报。甚至对最平常的小事也应注意并且及时赞赏。聪明的领导者应当这样做，而且不应只表扬一次就万事大吉。如果有人工作干得不错，就不断地表扬，因为大多数人渴求称赞的心理是永不满足的。
接电话是一项很简单的工作，可是长期地保持礼貌和内心却难能可贵。如果你的哪一位下属做到了这一点，你是否也应该有所表示呢？
表扬要具体及时。“克尔，你这项工作做得很出色，他们对你提前一周完成任务感到不可思议。你的工作表现使我感到荣幸，我很欣赏。”瞧，就是这样一些具体的表扬，便可使你的下属们受到极大的鼓舞。
不要等到正式认可下来后才惜言如金地给予赞赏。留意出色的表现，在部门内当场就给予肯定。在大家喝咖啡的时间，来一句简单的总结语：嗨，我想大家可以庆祝一下刚完成的工作。一句话，就可收到意想不到的效果。美是用你的眼睛去发现的，而对员工值得称赞的地方不仅要用眼睛去发现，更要用你的心去发现，并用你的嘴把它说出来，让你的员工用他们的耳朵接收到你对他们的称赞，并从心里接受，继而化做双手的行动。
第四部分第5节 错比对有用
我对我的员工说，我更关注什么是错的，而不是什么是对的。
——王安
我们生活的经历常常告诉我们，不要犯错，正确地做事。但是，现实是，一个人做得越多，犯错的次数就越多。不做事就不会犯错，因为错的对象都不存在了。由于认为错误是一件令人羞耻和难堪的事，我们经常陷入“宁可不做，千万别错”的退缩中。
而我却认为，错误远远比正确要有价值，原因是：
◆错误比正确更引人注目，更容易被注意到
当我们一直都是按正确的方式做事的时候，如果出现了错误，那么这个错误就会像从X星球上来的外
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