大学的精神-第61部分

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时就可以为他勾画肖像；同时，他的日常思想和好恶又是那样多变，以至最后变得连自己也料想不到的样子，而且，对它刚做过的事情，他常常像陌生人一样吃惊；当人们放手任其独处的时候，他最喜欢深居简出，最爱因循守旧；一旦有人硬把他从家中和习惯中拉出来，他就准备走到天涯海角，无所畏惧；他的性情桀骜不逊，有时却适应专横的统治，而不适应正常的自由；今天他坚决反对逆来顺受，明天他又俯首帖耳；只要无人反抗，一根线纱就能牵着他走，一旦什么地方出现反抗的榜样，他就再无法控制；他总是使他的领导者上当，领导者不是过于怕他，就是怕他不够；他从未自由到决不会不受控制，也从未被控制到再无力量砸碎桎梏；他适合从事许多事情，但最出色的不多；他崇尚机遇、力量、成功、光彩和喧闹，胜过真正的实力和光荣；他长于想象，而非耐心；长于天才，而非常识；他适合设想庞大的规划，而不适合集中能量完成这些规划；他是最光辉、最危险的大学，天生就有所追求，时而令人赞美，时而令人叹息；时而使人怜悯，时而让人恐怖。但他绝不会令人无动于衷。　　　　
　　　　请问世界上哪里还有过这样一所大学呢？　　　　
　　　　


第六部分　大学之问题与改革第127节　如何改革大学

　　　　李　　猛　　　　
　　　　　　　　一、改革的依据（１）：企业的逻辑与大学的逻辑　　　　
　　　　 张维迎教授论证北京大学人事体制改革草案的第一个依据是“企业”改革。作者频频诉诸处于市场竞争中的企业，来为北大采取竞争机制的人事制度改革进行论证，旧北大被比喻为落后的国有企业甚至家族企业，只有将它置于市场的风浪中，才能避免破产的命运。　　　　
　　　　 但多少出乎意料的是，仔细阅读《说明》，我们会发现，在张教授的笔下，企业并不只是大学改革的样板，更多却是与大学运作逻辑完全不同的另一种组织形式。而且，这些强调大学与企业不同的段落几乎都出现在《说明》最关键的地方。张教授强调，“学术竞争与市场竞争不一样”。而且，两者用以评价人才的标准也不同。张教授告诫大家：“必须认识到，大学永远不可能与企业相比”。如果是这样，读者不免会问，采用与大学逻辑如此不同的企业逻辑，如何能够证明现有体制的缺点和新方案的优点呢？　　　　
　　　　 是否根据“新体制”的逻辑，好的大学就是几乎由市场逻辑支配的大学，最佳大学体制就是最接近企业用人体制的体制呢？这恐怕是个误解。毕竟作为《改革方案》核心的“终身教职”（或“终身教职序列”）制度，就与企业的自由市场竞争机制很不一样。如果在大学用人体制上，市场竞争机制的逻辑就是比所谓“大锅饭”制度好，那么与其费尽力气证明教授摆脱了“市场竞争”的压力，拿到终身教职之后仍然会努力工作，为什么不简单地对全校教师一视同仁地采取三年一个合同期的聘用机制呢？　　　　
　　　　 为什么要采取终身教职制度改革北大呢？《说明》的理由还是：企业与大学不同。《方案》一再强调企业与大学的差别在于“学术市场和大学”有其自身的特点，尤其体现在“用人”机制上。而用人的机制正是这份北大《改革方案》的焦点，这难免让人有些摸不着头脑为什么《方案》一边在关键机制上强调大学和企业在逻辑上的差别甚至对立，另一边却坚持用企业改革的逻辑来衡量北大这次改革的方向和具体机制呢？尤其令人不解的是，在谈及现有用人机制或者批评者提出的以副教授为起点的终身教职制度时，张教授往往称其为“铁饭碗”，是计划经济的“漏网之鱼”，言外之意，只授予正教授以终身教职就完全摆脱了“铁饭碗”。难道正教授的终身教职或长期教职就不是一种“铁饭碗”吗？　　　　
　　　　 如果大学应该在有些地方仿效企业，有些地方不这样做，那么决定是否这样做的逻辑就不应该到企业那里找，而应该真正严肃地考虑大学本身的特点。在现代高等教育中，考虑研究型大学的体制，确实不能脱离“竞争”的问题，但如果我们认真对待学术体制与企业体制的不同特点，就必须在企业式的市场竞争外，思考学术竞争自身的逻辑。　　　　
　　　　 不过，这份《改革方案》依据的不只是国有企业的改革，更重要的是发达国家尤其是美国的教育经验。因为在张教授和他的支持者看来，美国的高等教育体制已经找到了一套行之有效的解决学术人才的激励与筛选的竞争机制，北大改革就是要将这样的机制移植过来。　　　　
　　　　 二、改革的依据（２）：向哈佛大学学习　　　　
　　　　 哈佛大学在张教授的《说明》中出现了十次之多，它几乎成了西方教育的样板。可是北大能变成哈佛吗？在回答送个问题之前，我们首先有必要看看哈佛或者美国其他著名大学是否吻合北大改革草案。　　　　
　　　　 根据《说明》，《北大人事制度改革方案》的核心是“聘任制和分级流动制”加上学科的“末尾淘汰制”。我们先讨论“聘任制和分级流动制”。　　　　
　　　　 在美国讨论高等教育的文献中，终身教职制度和短期合同制度往往是大学雇佣教师时可选择的两套不同方案。近年来，由于大学资金紧张等原因，雇佣体制再次成为美国高等教育中广泛争论的议题。争论的焦点是，在学术自由、工作保障以及参与学校管理等方面，究竟是终身教职制度更好，还是短期合同制度更好。而北大改革方案其实是一个糅合了终身教职与短期合同两套体制的方案。　　　　
　　　　 在《方案》中，一个博士，如果要获得终身教职，最长可能需要六个合同，经过六次评审和两次职称评审；即使最快，他也需要经历两个合同四次评审。与纯粹的短期合同制相比，北大设计的制度既没有合同制拥护者赞赏的灵活性，又最大程度地增加了合同制的评审程序反复冗长的缺陷：而与美国一流大学实际采用的“终身教职”制度相比，北大的方案实质上缩短了教授在终身教职阶段的工作时间，而变相延长了试用期的长度（最长可达１８年），大大减少了终身教职制度保护和鼓励教授进行具有独创性的自主研究的优势（这原本是设计这一制度的主要考虑）。也就是说，新《方案》几乎集中了两种体制的主要缺陷。而且，这个新《方案》设计的晋升制度，要比典型的美国体制复杂得多，几乎无法操作。或者按照中国的惯例，会导致各种讨价还价的“学术政治活动”。恐怕未来北大教师的主要精力不是从事科研或教学，而是应付这个无限复杂的制度。　　　　
　　　　 那么，为什么要在美国大学普遍实行的终身教职制度上，再叠加上一套短期合同体制呢？因为《说明》有意回避了所谓的“新方法”与美国高等教育主流体制的实际差异，也就自然不会交待这样做的原因。不过，我们有理由猜测，这很可能是因为新体制对市场竞争逻辑的偏爱。通过短期合同体制不断给年轻教师施加压力，促使他们更勤奋地工作。这种想法其实就是一套企业竞争的逻辑。　　　　
　　　　 实际上，一些长期关心终身教职问题的美国教育学者已做过许多研究。他们分析证明，如果不断评审短期合同，必然会因为这种评审的高昂成本，而使短期合同制最终流于形式。对美国高等教育问题颇有研究的著名社会学家希尔斯曾做过简单的估算：如果认真进行评审，即便采用五年的较长合同期，在一个由１５名至２０名教师组成的系里，大概教师每年三分之一的时间要花在评审上。根据这一逻辑，不妨设想一下，一个普通采用三年制合同、教师超过８０人的北大法学院的情况。事实上，“说明”也暗示｀北京大学未来的大部分合同评审都不过是“形式”：“除了晋升和最后一个合同期，其他合同期满后续约的条件以达到表现基本满意即可”。如果大部分短期合同都没有什么监督、筛选和激励的作用，这种终身教职加上短期合同的制度除了增加形式主义，养成教师对学术评审活动的不认真态度，又有什么意义呢？为什么不直接采取美国大学真正普遍实行的，也更简便有效的终身教职制度呢？　　　　
　　　　


第六部分　大学之问题与改革第128节　《改革方案》

　　　　其次，北大的《改革方案》与英美大学普遍采用的终身教职制度的另一个重大差别是，其所保护的教师在范围上大大缩减。新发表的第二稿已经承认了这一点。但张教授仍然强调他设计的《方案》在美国也不乏先例。让我们通过统计数字来看看这个先例所占的比重。根据美国大学教授联合会在２００３年发布的统计，美国大学的正教授中，进入终身教职序列的有９８％，获得终身教职的有９６．６％，在副教授中，进入这个序列的有９５．９％，拿到终身职位的有８４．７％，甚至在助理教授（大致相当于北大的讲师）一级，也有１３．６％的教师获得了终身教职。显然，美国大学中绝大多数副教授是拥有终身教职的。　　　　
　　　　 当然，《方案》的起草人已经考虑到了这一问题，但因为北大的实际情况，而不打算马上采取这种在美国有效的终身教职制度。这表明，即使在终身教职体制的核心组成部分，张教授也认为，中国大学简单套用美国的制度，也许会适得其反。那么，在决定这一改革成败的许多关键方面，《方案》是否也充分考虑了中国的学术界现状呢？　　　　
　　　　 例如，美国大学的竞争流动体制建立在非集中化的大学体制基础上，而欧洲大学则在很大程度上受政府决策的影响，取决于国家资金资助的水平，教师更类似国家公务员，所以很难简单套用具有高度“竞争”形态的美国高等教育体制。任何对中国情况稍有了解的人都会发现，中国大学的现状与欧洲更类似。《说明》也承认这点，并强调这是北大改革的一个重要理由：如果不改革，就无法再拿到国家的巨额资助；而北大改革的成功，也会帮助北大从国家获得更多的资助。尽管如此，《说明》却仍认为可以采用美国式的竞争流动机制来解决北大的问题，甚至可以借此强化这种政府庇护的大学模式。在一个没有美国式的教育“多极化”、“非中心”的大学格局中，如何借助美国式的竞争体制来管理大学，恐怕哈佛大学校长也难以回答这个自相矛盾的问题。　　　　
　　　　 其实，根据《说明》的逻辑，要促进中国教育体制美国化，首先应该是减少政府对北大的拨款，将拨款向水平较低而又缺乏足够资金支持的其他大学倾斜，改善这些学校在图书馆、实验室等硬件条件方面的劣势，从而为人才的竞争和流动提供真正牢固的硬件基础。　　　　
　　　　 不过，北大、清华这两所受垄断性支持的大学自然不愿意这样，其理由也很充分：应集中国家有限人财力办好几所大学。这样的说法当然也有道理。对美国大学基础条件有所了解的人都知道，以中国现有的教育资源，即使只资助北大等两三所大学，要达到美国州立大学教学硬件设备的标准，也需要十年以上的时间。在这样的条件下，中国的绝大多数大学根本不具备参与大学竞争和流动的基本条件，许多鼓励流动的措施不仅毫无意义，而且可能会影响学术人才的培养，损害学术的发展。　　　　
　　　　 比如，禁止北大各院系留自己的博士生，这些最有学术潜力的年轻学者便不得不到与北大有相当差距的学术环境中去工作。人文学者往往会在一个严重缺乏图书资料和优秀本科生的大学中进行低水平的重复研究；而理工学者则难以进入拥有更多研究资金和更好试验设备的实验室，更少有机会从事基础性和理论性研究，而不得不转向应用研究。这些因素将使他们更不适于在中国最优秀的大学中工作。这等于说，除少数较少受基础条件影响的学科，国内大学培养的博士基本上不可能再回到北大这样的一流大学任教，最后只能靠吸引海外学者来填补新方案苦心腾出的空缺。　　　　
　　　　 缺乏有效的学术评价机制是另一个难以克服的困难。竞争式的筛选激励机制能够发挥作用，前提是必须有一个成本很低的主人机制。这就在总体上限制了单纯的市场竞争在大学教育中所能发挥的作用。哈佛大学前校长博克就曾指出，客观公正地评价高等教育水平的困难，在于竞争在这个领域不能产生最优结果。美国如此，中国就更是这样。　　　　
　　　　 张教授指出，旧体制的一个重要问题就是教员招聘和晋升主要不是依据学术标准，而是人情、关系、资历和以往申请次数等非学术标准，因此需要引入外部市场来给优秀人才标价：“当我们在杂志上看到一篇学术论文的时候，我们马上就知道它的作者的谁，我们一般并不在乎这个作者在哪所大学工作。这一点决定了在一个开放的市场上，学者可以有统一的市场价码”。　　　　
　　　　 但事实上，虽然我们可以轻易地知道一篇文章的作者是谁，却无法同样轻易地判断文章的水平如何。在学术分工日益细密的今天，即使同属一个大的学科，不同分支的学者也很难清楚地了解彼此工作的价值，更何况学术观念相差甚远的不同学科之间。而美国学术界的竞争和流动机制能够运行得较好，就是因为美国建立了学界公认的评价机制，而不由是否能在市场上找得到买主，或者学者是否有广泛的知名度等无关因素来决定。　　　　
　　　　 目前，中国学术界还远没有建立起客观自主的学术评价机制，学术逻辑也往往没有经济逻辑和政治逻辑声音强大。北大新设计的人事体制，不仅没有改善这一点，而且方案本身就是经济逻辑和政治逻辑取代学术逻辑的结果，这样的人事制度不过是将讨价还价的价码或风险提高，将报价人的范围扩大，但并没有改变讨价还价存在的基础。有理由预见，在新体制下，招聘和晋升中所进行的学术游说活动会进一步从校内扩展到校外，从中国扩展到世界，进一步毒化学术气氛，淘汰那些一心做学问、而没有钻营能力的教师。