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3323-经营管理的100个箴言-第18部分
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送给领导者的十个小建议之四
别忽略思考
思路决定出路，善于动脑思考就是生产力。少开几个不重要的会议，多鼓励下层动脑筋思考吧！
第三部分：领导之道55有益的4种工作习惯
做事分清轻重缓急
以结果逆向思考
注重团队配合
注重决策前的调研
［特别提示］
做事分清轻重缓急——精明的人最大的特征就是知道什么是最重要的，做事分清轻重缓急，这是有效时间管理的秘诀。
以结果逆向思考——在影响你达到目标的过程中，关键在于预先破解主要的障碍点，这是成功者的主要思维方式。
注重团队配合——努力靠自己，成功靠团队。
注重决策前的调研——决策就是对多个调研报告的筛选。
［应用参考］
管理应尊重权威
——希尔顿的准军事化管理模式
连锁饭店业的巨头希尔顿曾经指出，管理应尊重权威。酒店如同一条行驶中的船，掌舵的船长对于所有船员和乘客无疑就是一个绝对的权威。总经理负责的酒店管理也是如此。
各级部门领导为总经理出谋划策，提供建议、咨询只是对总经理工作支持的一个方面，另一方面则体现为：一旦总经理对某一重大问题作出决定，各级部门都必须无条件地放弃自己的不同意见，坚决地、不折不扣地执行总经理的指令，这是在酒店管理工作中实行准军事化管理的关键。
总经理并非是高高在上的“太上皇”，而是酒店及全体员工利益的总代表。他所决策的一切必须对整个企业的命运负责，对员工的切身利益负责，对客户负责，对董事会负责。这便是“准军事化”管理这一概念的真谛。这样的管理机制便于指令畅通无阻，落实迅速，使酒店上下团结一致，问题有人管，事事有人抓，从而可以有效地避免工作中的拖沓、推诿责任、行动迟缓、互相扯皮、浑水摸鱼、投机取巧等一切有害于企业发展的弊端。这种垂直领导的上下级关系在运作上都服从于企业的整体部署，因而是统一而协调的。各岗位的人员如同一部机器上的齿轮或螺丝钉，为同一目标发挥着各自的作用。
强调领导者的权威性以及下属人员的服从观念，会不会导致酒店的家长制作风呢？我们的回答是否定的。首先，我们所说的服从是指在执行指令的工作过程中的服从，以及工作调度上的服从。其次，任何员工如果以关心企业命运为出发点，随时都可以向领导提出个人建设性的意见。最后，酒店定期的领导接待日是对这种垂直关系机制的一种补充。这一天，任何一名普通员工都有权按程序走进领导接待室，畅所欲言，直抒己见。
准军事化管理原则的另一重要特征是重实效、重业绩，即以功过论是非，以成败论英雄。
准军事化的管理原则，要求每位员工严守酒店秘密，不该打听的信息只字不问，不该下传的情报一定守口如瓶，即使调离酒店，也要信守到底。
准军事化管理原则还应体现在员工的行为规范和操作规范上。新员工上岗前必须接受至少两周的培训，使自身的形体语言完全符合酒店服务工作中的硬性规定，站立、行走、举手、投足乃至一颦一笑，都要体现军人的风范，不得带有任何随意性。此外，员工从上岗的第一天起，就必须严格按规定程序操作，讲究规范，讲究统一，讲究工作实效。如打扫客房，要按规定的步骤进行，不得随心所欲，别出心裁，或超出限定的操作时间。诸如此类的实务操作问题，有关责任人员应随时检查，常抓不懈，用准军事化的管理原则使酒店管理的运行机制更加畅通无阻。
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送给领导者的十个小建议之五
别迷信专家
坐而论道、纸上谈兵的专家太多啦，最多只能依靠专家解析已经发生的事实。千万别指望他们告诉你未来。
第四部分：人力资源管理56人才的5个特征
品性
专业
合群
高效
上进
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品性——如同树之根，人才之基，好的人品才可能出精品。
专业——如同树之干，专业才可能成为专家，哪一个人才不是专家？
合群——如同树之枝，借力使力，借势造势，才成局势。
高效——如同树之花，比别人领先半步，即可分出伯仲。
上进——如同树之果，上进心不止，终成正果。
［应用参考］
关心下属为重
美国沃尔玛公司的总裁山姆·沃尔顿经常参观本公司的一些商店，他都会问员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等诸如此类的问题。沃尔顿通过同员工们聊天来发现他们的困难和需求。
据沃尔玛公司的一位员工回忆说：“我们盼望董事长来店里参观的感觉，就像等待一位伟大的运动员、电影明星或政府首脑一样。但他一走进商店，原先的敬畏心情立即就被一种亲密感所取代。每次参观后，我们都会感到他对我们怀有的感激之情，每个员工似乎都感到了自身的重要性。”
山姆·沃尔顿在一篇文章里写道：“我们都是人，却有不同的长处和短处。因此，真诚的帮助和相互的理解与交流，就会帮助我们取得胜利。
“记住，领导者必须先把部属放在自己前面，如果你能做到这一点，你的事业将会越做越大。”
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送给领导者的十个小建议之六
别忘记给员工发“精神薪酬”
每个人都需要他人承认自己的付出和劳动，下属更是如此。
第四部分：人力资源管理57人才的4个经营理念
人才与资讯决定企业的未来
人才是企业中最重要的资源，必须有计划地培养
有学习力的人，才可能成为人才
人才与企业的关系，不仅是雇佣关系，更是合作关系
［特别提示］
人才与资讯决定企业的未来——看一下“企”字的写法，上面是个“人”字，下面是个“止”字，意思是说，没有人，企业就要停止。可见，真正的人才在决定着企业的未来。尤其在知识经济的今天，人才同有价值的信息共同决定着企业的未来。正所谓“兴也人才，败也人才”。好的思路，好的行动，哪一个离得了人才？
人才是企业中最重要的资源，必须有计划地培养——在短缺经济时代，只要有资金，有设备，就能赚得利润。在感性消费的今天，只有不断揣摩顾客心理，不断研究竞争对手，并将其打败的企业，才能取得市场份额，而这一切，都凭人才！人才断档如同资金断流。建议采取这样的策略：使用甲，培养乙，考验丙，猎头丁……
有学习力的人，才可能成为人才——每个人都有无限的潜能，但只有那些愿意学习的人，才可能改变命运，也只有那些将学习进行到底，最终成为行业领跑者的人，才能成为人才。
人才与企业的关系，不仅是雇佣关系，更是合作关系——不应把人才仅仅看作是一种能够为企业创造出利润的一种工具，他们有自己的情感，有自己的追求，他们与企业的关系绝不仅是雇佣关系，更应当成为一种合作关系。这不仅体现着一种对人的尊重，更是同舟共济的具体体现。年薪、分红、股票期权等都是一些富有成效的“金手铐”，不妨结合自己企业的特点试用一下。
［应用参考］
人才就是资本
——惠普公司的用人公式
美国惠普电子仪器公司在吸收人才、智力投资方面，历来都具有高瞻远瞩、大刀阔斧的气魄。他们同斯坦福大学定有协议，公司的技术干部、管理干部可以在业余时间到该校有关专业旁听，公司几万名职工每周必须至少拿出20小时学习业务知识。培养人才所花费的资金占公司的总销售额的1/10，所花费的人力占公司人力的1/10。关于企业与人才的关系，惠普公司有几个有趣的公式：
其一是：人才＝资本＋知识＝财富。惠普公司认为这一公式的思想，可以表现在如下一些结论中：“人才就是资本”、“知识就是财富”、“人才是知识的载体”、“知识是人才的内涵，知识是企业无形的财富”等等。他们认识到，当今时代是信息时代，只有知识密集型企业才能在激烈竞争中处于不败之地，用惠普公司经理的话来讲就是：“本公司发展的主要经验之一，是寻求最佳人选。”
其二是：博士＋汽车库＝公司。这个有趣的公式颇有一番来历。
20世纪30年代，斯坦福大学有一位颇有远见的教授，叫特曼，他为自己的博士研究生休利特·帕卡德指出了一个成才方向——把自己培养成企业家型人才。他借给他们一笔资金作为创业原始资本，又找了一个厂房——就是惠普公司开业时的538美元资本和那个汽车库。教授还为学生们确定了一个具有广阔前途的产品方向——生产电子管频振荡器。到20世纪60年代后期，美国从工业社会向信息社会过渡，惠普公司的产品方向及其办企业的指导思想，被证明是极有预见性的。
惠普公司的两个人才公式表明，在当今知识爆炸、技术进步日新月异的时代，人才的作用显得更为重要。要办好一个企业，人才比什么都重要，这是中外企业家都必须遵循的一条规律，更是企业处理好内部公共关系的一项重要原则。
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送给领导者的十个小建议之七
别被履历表所蒙蔽
一些下属的高学历并不代表高品质，更不代表高价值。学历只代表他曾学过什么，不代表他会什么。
第四部分：人力资源管理58人力资源的4项主要工作
识人
育人
用人
留人
［特别提示］
识人——人才的5大特征为：品性、专业、合群、上进、高效。识人的要诀可以概括为：眼神是否坚定、谈吐是否浮夸、语音是否坚实、为人是否诚信、做事是否圆滑、是否谋求双赢、利害面前操守是否有原则。
育人——包括企业制度、职业生涯规划、岗位技能等三项内容的培训工作。一个完整的培训应包括：讲解、演练、纠正、再次演练、上岗学习。
用人——用其所长，避其所短。特别注意不要进入用人的四大误区：
小材大用、大材小用、蠢材重用、无材可用！
留人——待遇留人、情感留人、环境留人、培养留人、发展留人。
［应用参考］
一流人才只和一流经理一起工作
在著名的微软公司，职工们有一句至理名言，那就是“一流的人才只和一流的经理一起工作”。这句话的准确意思是说，只有一流的人才才能吸引一流的经理与之合作。而一流的经理是把一大堆一流人才聚在一起的强大引力之源。
一流的管理者积极参与下属职员的事业建构，提供他们晋升的机会，而下属职员若能发挥最好的一面，将是最有工作动机、有创意、有生产力，并乐于和信赖他们能力的人分享创意果实的一群人。
以下是一位在微软工作的助理对其上司的评价。从中我们可以看出微软的一些管理之道。
评价一：他非常重视我是否得到正面的经验，他会拟订非常清楚的工作目标，然后在最顶端监督，而不会随意干涉。他的要求非常清楚明确，他的引导与支持对我的事业帮助极大。
评价二：我的主管给予我们适当的自主性、适当的意见与支持。他确实鼓舞了我们的团队精神。他的管理之所以如此成功，是因为他对工作分配和承担责任非常有条理。他是很好的倾听者，表达十分清晰，善于领导并给予指引，同时也乐于赋予员工对自己工作的所有权。
评价三：他让我们了解，他尊重我们的时间。他是优秀的计划人才，分派工作十分有效率。他和我所遇到过的管理者的差别在于：他不像大多数人那样以自我为中心。这种管理风格培养出员工对工作及公司的长远思考。
评价四：我的主管善于激发我迅速执行任务的能力，他指引我正确的方向之后，就放手让我把工作做好。如果我有问题，也可以随时请教他，他真的愿意花时间训练我，慢慢地把责任交付给我。我一旦准备就绪，他便会让我自己去做。他会给我空间去探索新领域，根据我的主动性给予我更多工作，而我则开启了我的主管从未梦想过的市场。现在他在公司里获得升迁，我也跟着得到了升迁。
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送给领导者的十个小建议之八
别让盛名成负担
荣誉只代表过去，著名的企业和伟人同样会逝如流星、突然衰败，千万别被盛名所累。
第四部分：人力资源管理59育人的5步培训法
讲解
演练
纠正
再次演练
上岗实习
［特别提示］
讲解——明理才能践行，先进行详细的理论讲解和操作讲解，使受训者明其理，懂其行。
演练——学与习相结合，才是完整的学习过程。明理后的第一步践行是演练，行动才是检验真理的标准。
纠正——在演练过程中，施训者对受训者的行为要及时地给予认可，对错误的理解要立即纠正，以免形成不良的习惯。其实很多错误的做法
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