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余世维专集-第20部分
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（3）如何接受他人的批评：培养勇于承担责任的精神
案例
小孩儿不小心撞到桌子上，大哭。中国妈妈和日本妈妈对这件事情的态度是不同的。
中国妈妈往往第一个动作是打桌子，当然这是我们哄小孩儿的一种方法，可是无形之中告诉孩子，责任在别人。日本妈妈把孩子带到旁边说：“来，再走一次。一个人跑步会撞到桌子有三个原因，第一个是他跑步的速度太快，刹车不及，第二个是他的眼睛一直看着地没有注意前方，第三个是心里面不知道在想什么，你是哪一种呢？”
点评：从上面的小故事可以看出，日本的教育非常注意对孩子责任心的培养，桌子是没有生命的，不能把撞到桌子的责任归咎到桌子上面，推卸责任是不可取的。
《孙子·地形篇》中说：“进不求名，退不避罪，唯人是保，而利合于主，国之宝也。”这表明，将帅价值观的核心是对事业的献身精神和责任感。进退不以名利为衡量标准；承担责任无论功罪；视保全民众和士卒为己任；自身的利益服从国家的利益。只有一心为公，不为谋私，视事业如生命的将帅才能担当大任，成就大业。作为合格的管理者，必须能调整自己，必须能够面向问题，提供解决方案，对最后结果承担责任，因此，应在工作中不断培养为事情结果负责的精神。
金无足赤，人无完人。任何人都有犯错误的时候。作为管理者有时也要接受别人的批评，甚至是下属的批评。面对批评，管理者以一种怎样的态度去对待，这体现着管理者的管理风格和管理素质。
①不要猜测对方批评的目的
管理者在接受批评时，不应该枉加猜测对方批评的目的。如果对方有理有据，对方的批评就应该是正确的。管理者应该将注意力放在对方批评的内容上，而不要去怀疑对方批评的目的。如果管理者让对方体察到了这些事情，对方可能不再会对管理者进行批评。久而久之，管理者的身边只有那些唯唯诺诺的下属，当管理者出现问题时，也不会有人站出来提醒你。这种结果往往是很悲惨的。
②不要急于表达自己的反对意见
有些管理者性情比较暴躁，或者不太喜欢听别人的意见。这时如果有人向他们提出批评，他们的第一个反应就是去反驳。当即反驳并不能使问题得到解决，相反的，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，管理者应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让批评者讲完自己的道理。另外，管理者应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评者的态度。
③让对方说明批评的理由
有些人在进行批评时，喜欢将自己的意见概括起来，虽然说了一大堆，但很难让人明白他具体在批评什么。如果碰见这样的批评者，管理者应该客气的让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事件。这样做可以使管理者更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。
④承认批评的可能性，但不下结论
有时管理者对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动。最稳妥的办法是现承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解。但不应该就批评本身下结论。在此之后，管理者应该认真了解事情的当时情况，并进行认真地分析。最终对批评者的批评做出客观的评价。
自检：
“拒绝承担个人责任”有哪些表现，在今后的工作中你将如何避免此类的错误？
（4）高层主管的领导责任
①建立愿景与共识
心理学大师马斯洛曾说：“杰出团队的显著特征，便是拥有共同的愿景与目的”，学习型组织中的第三项修炼便是建立共同愿景，唯有高层主管拥有组织的整体掌控权，因此组织中的舵手必须寻找未来的航向，并促进大家的共识。
②制定战略与组织
毛主席说过“战略决定一切”，孙子兵法说“上兵伐谋”，二者都是表达战略的重要性，如何在竞争中，将组织有限的资源调整成为具有获胜的形态，并且布置合理的组织去实现这种想法，便是高层领导者极为重要的任务。
③资源汇集与分配
组织必需拥有相关的资源方能发挥效能，高层主管必须站在整体企业的高度，从宏观的角度去汇集资源，并依照战略分配资源，使其发挥综合的最大效果。
④创建文化与维持
文化是组织的灵魂，也是看不见摸不着，但却时时刻刻影响组织运作的力量，文化是价值观、行为、习惯、风俗、典礼、仪式的综合体，也是所有人员的内在规范，合理强劲的企业文化可以带来企业的生命力与内聚力，可以使组织遵循较佳的路径行走，也是企业的无形地图。
以上这些任务有几个共同点，一是较为抽象，不易简单的处理；二是不具紧急性，平时不会造成压迫力，因此可能拖延再三；三是短时间难以评论成败，因此检测较为困难。所以要分辨一位高层主管是否称职，也是较为困难的，但是其成败对组织的影响确是巨大的、长远的，所以组织的高层领导者必须要有兢兢业业，如临深渊，如履薄冰的精神，并抱持高度的警觉性与危机意识，绝对不能大意，更不能骄傲。
（5）中层主管的领导责任
①建立程序与标准
无规矩不能成方圆，组织要能有效运作，中层主管必须建立必要的标准与程序，并将这些规范移植到组织中，成为组织的智能与习惯，使下属乐于遵从，并能产生更高的效能。
②设定目标与计划
依据公司的战略目标，分解成为部门具体的工作目标，并依此制定执行的方案，并将任务分配给适当的人，在合理的预算与时间内，达成组织的目标。
③激励士气
人是情感的动物，心理上认同与喜欢的事情，做起来自然愉快顺畅，士气的提高与下属的价值观、喜好、情绪、人格特质有关，如何提高下属的意愿，调动积极性，是每个主管极为重要的任务。
④培育下属
当下属的能力不足，便会造成交代给他的任务，无法有效的完成，所以除了提高意愿外，还要培育下属，使其能力能满足任务的需求，而当前的环境变化快速，技能也需要跟着改变，所以培育下属便成为持续性的活动，学习型组织与终身学习的观念，是现代化组织必然的趋势。
中层主管的任务特色，便是将抽象的目标转为具体的行动，将高层主管所期望的目的，转变为可管理的活动，并促使团队的成员，既有意愿也有能力去实现。因此中层主管要有效领导，需要清晰的思维，严谨的计划，丰富的创意，与贯彻执行的毅力，以及圆融的人际关系。
2 不能做教练式的引导
在我们的观念中常常把启发工作人员看成是人力资源部门的事，其实作为企业的管理者，应该负起启发下属员工主动学习的职责。也许公司的培训部门可以利用一些工具为员工进行培训，或者为他们提供一些学习机会，但是大多数的知识需要员工在平时工作中不间断的学习获取，所以启发和引导员工也是一名管理者的重要职责。
21世纪的管理者必须是一个沟通大师。管理者创造一个共同理想，并通过有效的沟通使组织成员达成共识，形成组织的愿景。21世纪的管理者还必须是一个团队建设者。明日的管理者既是团队的成员，又是团队的领导者。明日的管理者必须负责选拔合格而且有发展潜力的团队成员，并进行有效的系统培训，调动各种激励措施来激发团队成员的创新性，提高其对团队工作的投入度。
（1 ）对员工应进行教练式的引导
管理者终日忙于计划、组织、指挥和控制的日子已一去不复返了。当代管理者面临着一个新时代的来临。他们必须运用适当的人际关系技巧来激励员工，必须建立起一种关系使整体整合的威力大于个体简单相加之和。如今的管理者必须培养积极的工作关系以加强员工的自尊。他们必须对员工加以培训，让员工人尽其才。他们必须促使员工提高工作业绩。与此同时，管理者还必须创造合适的工作环境，为自己员工的个人发展提供机会。管理者必须重视对有贡献的员工给予奖励。学会担当足球教练的角色，学会教练式的引导。
什么叫做企业教练呢？
就像一个足球学校的几个部分，由几个教练分别负责，有的教练专门训练守门员、有的教练专门训练前锋、有的教练专门训练后卫。当球队要比赛的时候，由主教练选拔各个小组中合适的人来参加比赛，这个时候教练是没有办法代替球员出赛的。如果这个时候球员不合格，教练要受到指责。如果在比赛的过程在中，球员的表现失误，主要责任在主教练和球员。归纳一下就是球员的成败，在训练和选拔的时候，主要责任在训练的教练；在比赛的时候，则主要责任在主教练。员工就是队员。制定战略战术，观察他们在场上的表现，及时纠正，才可能在比赛中胜出，这是最重要的。
在自由开放的企业氛围里，企业管理者充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求管理者具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。
忠告：企业的管理者要作为一个教练，来引导员工的发展，不断通过各种训练，来促使员工成长。除非万不得已，不要插手员工的工作，他自己会解决问题。总之，管理者必须停止做经理，开始做员工的教练以提高员工的责任感和生产力。
（2） 如何进行业绩辅导
业绩辅导要求你通过建立良好关系和令人鼓舞的面对面交流来密切和员工的关系。它要求你不停地转换角色，迫使你积极参与员工的工作，而不做消极的旁观者。业绩辅导更多地依靠良好的提问、倾听和协调技巧，而不在分派任务、控制结果。
在同员工交流的过程中，管理者将扮演以下4种角色之一：培训、职业辅导、直面问题、做导师。每种角色结果不同。
①培训
这种角色要求你扮演一对一的教师。你有责任就最终会影响员工成长的问题与他们共享信息。
所有业绩都是通过人取得的，所以你必须对员工的发展负责。不要把公司的培训交给外来人，因为他们不对员工的业绩负责。
②职业辅导
作为职业教练，你需要得到帮助以引导员工相当深入地就其现在和将来的职业发展道路探索其兴趣和能力所在。你得帮助员工考虑替代方案、决策有关职业发展问题。你还需要让所在企业组织了解员工的职业发展观，以便使企业做出相应的计划安排。
③直面问题
要提高业绩，必需要直面问题。首先，你得要求员工改进业绩。换句话说，你需要员工在成功的基础上做得更好。其次，你需要令员工由差劲的业绩提升到满意的业绩。直接指出员工业绩欠佳无异于训斥他们。因此，你必须学会不带批评地告诉员工需要改进业绩。
④做导师
做导师的主要目的是促进员工职业生涯取得进一步成功。作为导师，你得指导员工解开企业组织中的种种难解之〃谜〃。你要引导员工度过企业组织中的种种危机，帮助他们培养处世能力。做导师与做职业辅导有所不同。导师需要源源不断地就企业组织的目标与经营观为员工提供信息和见识。他们教导员工如何在企业组织内发挥作用。此外，在员工遇到个人危机时，他们还要充当他们的知己。
⑤培养员工的自尊心
业绩辅导流程建立在你和员工间的同事关系之上。这种关系最终将增强他们的自尊心。培养自尊是业绩辅导的结果。它来自于员工需要提高自己业绩水平和解难技巧的自我意识之上。培养自尊对你和员工同样有益，因为它有助于产生一种协同关系。
⑥奖励树立责任感和取得成果
作为业绩教练，你必须取得企业所需要的成果。但单靠你一个人完成不了，必须通过他人来完成任务。你必须通过激励战略设法提高员工的责任感，直言你对员工的期望。这包括告诉他们你想得到的结果、质量水平及完成时间。
⑥奖励优秀业绩员工
这有助于让员工认识到准时出成果和达到质量要求的重要性。他们也必须认识到自己的努力对最后成果有何影响。接着，告诉员工他们究竟干得如何。他们需要及时、不断的信息反馈才能沿着正确的方向前进。最后，你必须奖赏业绩优秀的员工。你必须明确地表示，创造良好的工作成果与对他们工作的表彰是相辅相成的。改进业绩是个复杂而艰难的过程。建立策略，给员工最恰当的奖赏是你不可推卸的责任。请记住，重奖之下必有勇夫。这一简明的哲理对提高员工业绩、取得你所期待的成果具有神奇的效果。
总之，作为企业的管理者要注意运用情景管理的办法，针对不同的员工、不同的事情，采取不同的管理办法。有的时候这样的员工是最好对付的，俗话说：倔毛驴，顺毛捋。基本的出发�
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