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效率的12项原则-第4部分
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6月7日夜晚，我们突然接到行军命令，第二天拂晓乘火车到达9英里外的坦帕港（Port Tampa），如果到时候上不了车我们就没办法走。我们不想留下来，随时准备扒火车，这种情况已经司空见惯。按说铁路部门应该事先得知我们要去的军队数目和规模，那么就应该安排每个部队或分队使用适当的交通工具，并且不能发生冲突，产生麻烦。但是，事先并没有任何安排。于是我们各尽所能地挽起袖子扒车。
我们接到命令应该在午夜带好行李在某条铁轨旁搭乘去坦帕港的火车。我们按时到了，火车却没有……
我们时不时碰到一位旅长甚至是少将，但是他们也都一无所知。早晨六点钟时，一列运煤的列车经过，我们扒上了车，经过一番争论后，我们说服了掌管火车的工程师，折回9英里将我们送达坦帕港。……
火车随时会停下来卸货，对士兵们要去的目的地毫不在意。伍德（Wood）上校和我在一场追逐中刚刚脱身又重新开始另一场挣扎，到了坦帕港后，我们很快意识到如果要乘坐一种交通工具的话我们就什么也干不了。没人告诉我们去哪找到我们应该乘坐的交通工具……差不多一万人挤在码头上，多数人因为各种各样的目的在忙碌着……
军队的告示用英文、德文、法文和日文等几种文字写成并张贴。我们被安排到“尤卡坦（Yucatan）”号轮船中，可它还在河流的中央。于是伍德抓住一条缆绳登上船，同时我也碰巧发现它还事先安排搭载另外两支部队：第二常规步兵团和纽约第七十一志愿团，光是后者的人数，这艘船就容纳不下。因此我以最快的速度奔向我们的列车，让一名身强力壮的卫兵帮我拿着行李，让其余的士兵加快速度，以便在船一到码头的时候就能上船。第二常规团和七十一团来得稍稍晚了点。在个人主动性上他们没有我们那么有准备。由于轮船只能搭载预先告知的人数的一半，第七十一团整体离开了，第二常规团也只有4个连上了船……
船已经超载了，人群像沙丁鱼一样挤在一起，甲板上下到处都是人。晚上只有不断踩到熟睡者的身体才有可能走动。这次行军的伙食供应准备显然是不足的，因为肉的质量的确很差……士兵们还发到一种所谓的“罐装新鲜牛肉”，里面没有放盐。说好听点它干巴巴的，说不好听点就是令人作呕。即使是在士兵们非常饥饿的时候，也不会吃上四分之一。没有任何设施供大家烹调食物，没有冰块，水质也不好；没有新鲜肉类和新鲜蔬菜……
第二天早上传来命令：中止航行！我们被命令原地待命。没有人明白这究竟是怎么回事。后来传来消息说是因为一位海军军官的粗心大意造成的……
与此形成鲜明对照的是，军舰上的士兵在坦帕港的热浪中热得头晕脑胀。他们无所适从，空间又如此狭小，他们也无从逗乐，根本就乐不起来……于是我们就这样滞留了大约一周的时间，海湾炙热的海水拍打着船舷，船系着链子在港湾里四处晃荡，太阳炙烤着可怜的人们。最后，6月13日晚上，我们终于接到姗姗来迟的出发命令……
我们不知道要去哪，也不知道要干什么……我们的交通工具有一大堆问题，有一艘船还拖着一只破帆船，另一艘拖着一只平底船……我们在大海里颠簸前行，等着直到有一项命令指示我们应该在哪里上岸。6月22日早上，登陆的命令传来。在一片混乱之中，我们上了岸，每个指挥官像做其他事情一样只顾着自己……没有登陆的设备，舰上的小船还不到所需数量的四分之一……同时，另一艘载着我们的马匹和驴子的船也在登陆。它们被草草地扔进水中，让其自己游上岸，如果它们会水的话……我们的一匹马淹死了，另一只“小得克萨斯”安全上岸了。正当我站在“巴奇•；奥尼尔（Bucky O’Neil）”号的破甲板上指挥登陆时，另一艘满载有色人种士兵的船倾覆了，有两个人被倒扣在船的底部；“巴奇•；奥尼尔”号全体人员前去营救他们，但是一切都晚了。
——节选自罗斯福《咆哮骑士》（Rough Riders），47…71页
第一部分第2章 获得效率的组织类型（3）
罗斯福先生一向是压力理论的崇拜者。但是压力和效率不仅不一样，更是彼此的敌人。压力导致紧张，紧张意味着需要付出更大的努力，而效率却恰恰相反。1小时步行4英里是有效率的，但不紧张；1小时被硬逼着走完6英里相当紧张，但并非有效率，因为以这种速度行走一两个小时就会耗完人的体力，对更长远的行进也不利。
自行车对提高速度是有效的。骑自行车1小时行进6英里轻轻松松，既不紧张，但也没有效率。1小时10英里有效率但不紧张，1小时20英里十分紧张但没有效率，因为会累坏骑车人。院子里的公鸡被人从粪堆中抓出来，这是紧张的，但没有效率；鹰在阳光中飞翔数小时也不拍一下翅膀，这是有效率的，但不紧张。效率是以较小的努力带来较大的回报；紧张则是以巨大的努力换来较大的回报。计件工资制是建立在紧张压力的理论基础之上，标准时间和红利则是建立在效率的理论上，二者在哲学上和生理学上都存在差别。计件工资制是“非文明”方法的回潮；标准时间则是跨入未来的关键一环。
不管是物质上，还是精神上，有效率的工程师总能看到潜在其中的无效率、损失、破坏和灾难，这种现象通常在不当的组织类型中比较盛行。这一点可以从实际的例子中看到：
一个资产达2亿美元的公司，其总裁听说计件工资制可以带来更大的产量，于是决定实行计件工资并把它作为基本制度。这项制度的实行引发了灾难性的游行，公司耗费了200万美元来平息罢工者、同情者和政府官员的诟病和指责，以及他们的雇佣者的暴力侵害。这位总裁并不是在没有得到建议的情况下去设计一种蒸汽引擎，或者去选择一台打字机，而是碰到了现代企业面临的两个最敏感的问题：薪水和效率报酬。他不知道效率报酬应该认真、系统并熟练运用其他11项原则才可以进行，“薪水”只是其中一个很小的因素。他不知道这11项原则在他的公司缺乏应用的环境，这种条件不适合运用任何形式的效率报酬。他也不知道即使他的公司适合采用效率报酬的原则，也存在着应该运用何种形式的问题。计件工资可能是效率专家在万不得已的情况下才会建议的一种方法。这位总裁不应该受到指责，因为他必须做出决策。但他却没有一个团体在其上下左右自动阻止他犯这种错误，或者说阻止对公司、雇员及他自己造成伤害。
一位来自美国大工厂的总监，凭借他的天才、力量和能力取得了巨大成功。他骄傲地告诉我，在长达五个月的时间里，他禁止购买任何工具及原材料，还吹嘘说一个工头因找不到所需的钢材，最后竟从铁制轮胎中获得了这种钢材。工具和成本下降了，这是事实，但是其中浪费的人力以及低效率，还有机器损耗等等带来的究竟是什么？
企业主管独断专行，工头随意越权指挥，整条生产线完全处于无政府状态！
还有更多令人羞耻的例子可以引述，从中我们可以看到掠夺和欺诈下属的工头、他们堕落的妻子以及暴力泛滥的家庭。出现这些情况是因为雇佣和解雇、晋升和降职、增加或减少补给的权力都交给了他们。美国贸易的联合一致性和在进口贸易中的低效率，这似乎是一种集体主义，但他们却无视工薪族们的强烈反对。值得注意的是，这些工薪阶层在与资本对抗的行动中，并不比他们所反对的组织更高明地采用合理的组织形式。
一位经验丰富的美国铁路高级官员告诉我说，从来没有任何一个沮丧的工薪阶层代表来造访他，提出哪怕不合理不公正的要求，或者揭露地方官员、工头、老板的独断专行等等。
我曾经密切地观察过三次铁路罢工的起因、发展和结局。其中两次是被专横、不负责任但却认真能干的铁路官员制止的。但在这两次罢工中损失的金钱足以用来为每条铁路建立有效率的组织。而在有效的运营下，是不会出现罢工的。第三次罢工赢得了胜利，因为它仅仅花了用在其他诸如战争破坏等方面十分之一的钱就遏止了灾难进一步延续。
在美国企业中，一个成功的人晋升为总裁后，他会有选择地任用他的部下、他的班子来巩固自己的领导地位；同样他的亲信又选择经理来巩固自己的领导；经理们再选择他们的下层主管，赋予他们权利和责任；主管挑选工头，交给他们“好好干”的权力；工头选择工人，让他们去完成总裁真正希望完成的事。
位于底层基层的人，用于计划的时间最少，受训的时间最短，得到的报酬最少，却要背负最大的责任。这种组织结构如此正常，如此普遍，若受到质疑，人们便会感到十分惊讶。其实，它和狒狒群、狼群这些社会一样，其内部的组织根本就是错误的。
野玫瑰依靠外部的同盟者来帮助自己，并壮大了防御建设性的组织结构，但是我们没必要也考虑得这样深远。植物并不是防御建设性组织的独有者，在狒狒、狼、狐狸和人类中，防御建设性的组织其实同样存在，但是人们并未有意识地将它应用到商业中去。在狐狸家庭中，雄狐狸是一个非常称职的丈夫和父亲，雄狐狸要求雌性同伴表现出母性。这不是权力的分配，而是因为他缺乏母性。他被赋予职责，并要负起责任，保证他生活的平衡，完成他该做的那一部分，以此来保证雌狐狸能扮演好她的角色。他保护她、供养她、照顾她、守护她。这种社会是防御性和建设性的，没有它，生命就会从我们的星球上消失。雌性狐狸会给年轻的后代赋予更多责任，从而增加一种强制性的负担。她以自己的乳汁喂养他们，照顾他们，训练并教导他们，甚至在必要时为他们献出生命。她没有委派给他们什么，但她将责任强加到他们身上并以她生活的平衡使他们能顺利完成她所无意识地强加的一切。
这样，狐狸种族就可以永远延续，是母亲为了孩子们而生存，而不是孩子们为了她而生存；父亲为了母亲及她的特殊任务而存在，而不是她为了他而存在。
当然，这里有一种自上而下的权威，一种由职责而产生的权威，这远比恐惧所产生的激励作用更强大。尽管孩子们要听命于母亲和父亲，这种组织依然是防御性和建设性的。
这是一种凡•；默特克强加到普鲁士军队上的组织类型。他明显超越了掠夺的形式，但是他创造了新类型的组织，尽管其基础还很不完善，但是已经足够产生惊人的成就。凡•；默特克意识到自然法则是超越其他一切的规律，只有使用了自然法则，他的命令才会达到最佳效果。他也因此造就了大批熟悉和掌握法则的专家、官员、学生和行家，他们的学识帮助他武装了军队，计划好了战役，执行了作战方案。他的大团队计划阻止了命令对自然法则的背离，促进了命令与自然法则的和谐统一，就像路途中轮胎与汽车吻合、钢轨与皮带轮咬合一样。这样就减少了不必要的浪费，增进了效率。不需要革命，不需要打倒过去，就可以变攻击性、破坏性为防御性和建设性。俾斯麦的主要目标不是要征服奥地利和法国，而是要建立普鲁士和德国，而为达到此目的的首要工具就是一个拥有新组织的军队。
第一部分第2章 获得效率的组织类型（4）
石头、标枪和剑是原始人必不可少的工具。而对现代人来说，与之密切相关的则是机器、火车和12英寸口径的枪。我们会很自然地使用它们，依靠它们。现在我们甚至可以用一架掘井机从2 000英尺深的地下钻出石油和天然气。与产业工人和生产工具关系的转变一样，我们也同样有必要改变军官与士兵、管理者与雇员之间的关系。我们必须改变管理体系。雇员不再仅仅为了迎合雇主的个性而存在，而雇主存在的惟一的理由是使雇员有效地发挥不同的作用。一个现代工厂区别于旧时工厂的地方是设备，是机车带动着火车，车厢运载着货物。它们就是这个用途，这也就是设计、建造、操作和维护它们的原因。
如果可行，我们可以不需要机车工程师和消防队员，他们可以胜任其他一些事情，而不仅仅是观察信号灯和铲煤。这些工作存在的惟一理由是设备运转时仍然需要人的监控。同样，在工厂车间里，设备及其用途是主要的，机械师的职责是确保他的设备正常运转。高层管理者的职责就是管理好下一级的部属，而不仅仅是为了博更高一级领导一笑；工头不是分担领导的职责，而是指导机器旁的工人修好机车、运送货物；总经理的责任是统领全局，副总经理的存在是要管理好经理，总裁则要管理好副总裁。
在发展到某个阶段时，总裁在计划中可能会强调或提出：公司的效率回报就是通过运送货物和乘客赚取利润。在这一发展理念的基础上产生了运输能力的理念。要使它们得到贯彻实施，就要用到那些已被研究证实了的自然法则，这些法则被各级主管采用，以便对其所服务的人们进行指导和控制。总裁或副总裁，经理或主管在现有的组织中发布命令或下放权力是徒劳无功的。知识和能力，激情与兴趣，与每一个前进的步伐都是密切相关的。
据我所知，世界最大建筑企业的那位能干、认真、敬业的总工程师曾得到建议说企业的整个效率很低，加起来不超过50％，并被告知改进方案。他免费得到了关于提高效率的建议，�
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