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杜拉拉升职记3-第15部分
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曲络绎见她回答的时候没有一丝踌躇,倒有点惊讶了,表面上仍不动声色地说:〃为什么是C&B?”
拉拉下意识地把身子朝前挪了挪,谨慎地解释说:〃因为我喜欢技术,我喜欢钻研。”
曲络绎觉得这个理由不太充分,反驳道:〃每一个模块都有它的专业技术呀。”
拉拉一时默然了。
C&B在工作分析岗位定级中充当关键角色…拉拉认为行政经理被定在四级偏低,还有,为什么她现在只能叫〃OFFICEADMINMANAGER(行政经理)〃,而不是〃OFFICEADMIN&HRMANAGER(行政人事经理)〃?但这些都只是她的感受而已,她没有专业依据。在陈杰面试她的时候,她就答不好这个问题。行政这行当不比销售,谁比谁重要、谁比谁贡献大,销售额、利润额放到台面上就可以比出来了,而行政是没有直接产出的。到底谁算老大?谁排老幺?排队标准是什么?为此,拉拉有强烈的好奇;而且,她决心要做重要的人。可她又不好直说对C&B的热爱缘由于此。
曲络绎也不着急催她,等着她思考。两人静默了一会儿,拉拉觉得这种沉默有点压力,曲络绎可是个会翻脸的,她斟酌着说:〃我想我能做更重要的事情,我有信心在更大的范围有所成就。〃说罢,自己觉得有点缺乏说服力,又补充表白道:〃ROY,或许我说得有点虚,不过这确实是我的理想。”
不料曲络绎爽快赞许道:〃非常好。判断一个员工是否有发展的潜力,第一条就看他是否有信心和意愿,在更大范围内担当更重要的职责,施展更大的影响。”
拉拉本来也对DB能给多少机会不抱指望了,老板既然动问就说一说,不问连说也懒得说了。听到曲络绎赞许,拉拉有点得意,含笑等着曲络绎的下文:既然我说得〃非常好〃,那老板你说到底行不行吧。
曲络绎倒不着急,他低头看看拉拉的功课:〃那么,假如我们把你的个人目标再具体细化一点,你想成为的是〃优秀的C&B经理〃……你的现状,离要达到的目标之间,差距在哪里呢?”
拉拉说:〃我觉得主要是缺乏相关专业技术……我需要学习的机会,如果能在工作中实践一年,只要您给我一年的时间,我有信心达标。”
曲络绎放下手中拉拉的发展计划,抬起脸来说:〃假如我给你轮岗机会,让你去顶王宏做C&B经理,你有信心吗?”
拉拉愣了一下说:〃你不会给我这个轮岗机会的。”
曲络绎追问道:〃你有信心吗?”
拉拉没有那么傻大胆,她悻悻地说:〃我现在还不行。”
曲络绎说:〃这是你的判断……判断力是否出色,是我们对高潜力人才的又一个评判标准。”
拉拉明智地说:〃刚才的判断虽然正确,但并不能证明我的判断力优秀,因为太显而易见了。”
曲络绎教她道:〃确实。什么叫判断力好?偶然判断正确不算数,得在大多数情况下,总能对复杂情况迅速做出判断,抓住问题的关键,并采取行动。”
拉拉听到〃问题的关键〃,立马打蛇顺杆上,恭恭敬敬道:〃ROY,我觉得问题的关键是我没有实践的机会……我得先有个学习的过程,然后才能承担起职责。”
曲络绎没想到她这么直白,简直到了幽默的地步,不由哑然失笑,〃哈〃了一声道:〃也对,不学就永远不会。但我们有个难处,所有的C&B经理,都是原先做过C&B专员的……因为经理是承上启下的岗位,经理本人必须懂行。我要是让你先去做C&B专员,你肯吗?”
拉拉干笑一声道:〃自然不肯。”
曲络绎耸耸肩:〃那我提供什么岗位让你实践好呢?你就只有直接做经理了?”
拉拉想:当初李斯特让我做招聘的时候,我对招聘不也是一窍不通么,我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。不过,拉拉没敢跟曲络绎玩讲STAR这一手,她只是不太服气地说:〃其实只要下面的专员是内行,做经理的战略思维好,还是能做好的。”
曲络绎说:〃外行领导内行不是不可能,比如HR总监就可能没有做过C&B经理;却照样可以领导C&B经理;但是,经理是中层干部,要做很多具体工作的。你啥都不会,下面的专员怎么想?”
拉拉扫兴地想:你到底要说什么?不会花一小时兜个大圈子,就是想说明我不适合〃做更重要的事〃吧?嘴上还是合作地说:〃是不好办,下面的人肯定不服呀。”
曲络绎说:〃你说的〃不服〃,就是关于影响力了……如果影响力不好,驱动绩效就会有困难,因为人家不愿意跟你合作。”
拉拉忽然有点明白过来,原来这还有个结论在半道上等着自己呢:影响力不够!
说到影响力不够,拉拉内心态度端正起来,她感到自己是有这个问题,HR这帮同事中没人服她的。但拉拉又觉得,这也不能怪自己呀,没学过,没练过,自然谈不上专业,技不如人,如何服众呢?
曲络绎似乎看穿了她的心思,忽然话锋一转:〃拉拉,想不想了解比如在我们HR这个团队里,别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的?”
拉拉闻言〃嗖〃地挺直了身子,冲口而出:〃您要给我做360度评估?〃她可是用过这招来扳正周亮的态度的!
曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里,他没理她这个茬,侃侃介绍道:〃这个360度评估不是公司系统里自有的那一套,而是我们请顾问公司量身定做的,专用于测评重要员工,做一次测评费用不低呢……测评结果作为制定员工个人发展行动计划的依据之一。”
拉拉喃喃说了声〃ISEE(明白了)〃,其实一时反应不过来。有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸,喜悲参半,又不敢相信。
这时候,曲络绎站起来,刷刷刷在身后的白板上又画又写了一番,然后转回身来问拉拉:〃知道萨提亚吗?”
拉拉茫然地摇摇头。曲络绎指着白板上那些图形,对拉拉解释了一通萨提亚的冰山理论和着名的四种应对姿态。
拉拉迷惘地听着,到后来她眼睛一亮说:〃《孙子兵法》上说,〃知己知彼,百战不殆〃,萨提亚理论也是这个意思吗?”
曲络绎听拉拉拿《孙子兵法》比萨提亚,而且自己说了那么多,她倒好,来了个一言以蔽之,曲络绎不由有点哭笑不得,但再一细想她领悟得似乎不能算全没道理,就说:〃回头我让师其给你介绍些有关萨提亚的内容,你有空不妨琢磨琢磨。”
拉拉连忙道谢。曲络绎说:〃回头你会接到朱启东发给你的邮件,教你怎么做这个测评。要不今天我们先谈到这儿?等你的360度评估结果出来,我们再来讨论你的个人发展计划,岂不是更有的放矢?制定出来的行动计划也能更实在。”
等拉拉走了,曲络绎寻思,没搞明白她对C&B的欲望为什么这么强烈?
可哪里有把C&B的人放在总部以外的!而在DB,杜拉拉可是着名的〃死了也要在广州〃。曲络绎并没有和杜拉拉提这一点,是因为即使杜拉拉和王伟没有那层让人不踏实的关系、又愿意到上海工作,他也不会用她做C&B经理……她这样一个彻底的外行,不要说C&B经理了,就是C&B专员他都不敢让她做。
安排个暂时的轮岗也不好办,不提王宏肯定不会同意,这个职能确实不适合让不相干的人到此一游,那么多重要员工的薪水哪能随便给人看。
本来曲络绎已经想好,安排拉拉参与满意度调查项目,让她在2007年内有个阶段性的发展,做老板的就算有个交代了……可现在和拉拉一谈下来,他隐约感到,拉拉似乎不是用一个项目就能满足的,她要的是HR职能上的发展方向。
怎么调和这个矛盾呢?曲络绎既想适当满足杜拉拉学习发展的愿望,又不想专门为了她做出太迁就的安排。总不能杜撰一个公司不需要的岗位让她去发展吧。
曲络绎思来想去,就想到ER经理的职责上来了。DB中国的HR尚未设置专职的ER经理,但凡碰上员工和公司有纠纷,主要是由童家明负责摆平,李斯特在的时候,偶然会在确有需要的时候指派杜拉拉协助童家明,到曲络绎全面接管HR后,杜拉拉就没有再参与过这方面的事务。曲络绎想,ER倒不是不可以考虑培养杜拉拉来做,但现在谈这个似乎还为时尚早。
不料,很快发生了一件出乎曲络绎意料的事情,令他不得不马上采取行动以稳住杜拉拉。
在这战斗 14。360度测评——谁的意见更正确
转眼就到了一月中旬,DB各部门陆续完成了绩效评估,员工2006年的业绩得分被汇总到C&B,同时汇总的还有各部门的2007年调薪方案。王宏的团队据此紧张地准备着春节前要发出的年终奖和新工资,每年这个时候这都是HR的工作重心。
就在这个时候,事先毫无征兆的,曲络绎收到招聘经理童家明的辞职报告。曲络绎吃了一惊,他倒不是担心招不到合适的人接替童家明,让他难受的是因为童家明的辞职毫无先兆。人要走,总得有个原因有个过程吧,曲络绎自己是HR总监,手下的经理突然要走,做头的居然一点没有察觉,这不是失控了吗?你自己的人的心里在想啥你都不了解,你HR还是专做人的工作的部门!传出去岂不是让天下人笑话?!曲络绎是少壮派,年少得志不免心高气傲,这时候他心里很有点不得劲。不管怎样,曲络绎职责所在,和当事人谈话总是要的,挽留,至少了解离职原因。
童家明上来就跟曲络绎说,在DB干得挺开心,没有任何不满意,本来真没想过跳槽——可是,机会找上门来,是HR总监的职位,公司也是500强。“我三十好几的人了,思来想去,没有不试一试的道理。”童家明说的时候,不仅很诚恳很无奈,而且很严密很坚决。这就好比一个男人要和一个女人分手,他对女人说,你很好,你没有问题,你不用改进什么,要怪只能怪我——这其实是说你没希望了,分手吧,别废话了。
两人都是做人的工作的,心里都有数,要出这种没有抱怨没有要求的招式,往往就是事情没有任何回旋余地的象征。
曲络绎本来想问你有什么不满意的地方?我能为你做什么?结果被童家明抢先拿话一堵,都成了没有意义的问题了。除了祝福,曲络绎似乎想不出其他有点影响力的谈话内容了,谈话持续的时间太短,这让曲络绎挺郁闷。
曲络绎只得劝童家明再考虑几天,又叮嘱童家明暂时不要和其他人说辞职的事情。童家明满口答应,退了出去。
虽然曲络绎还打算至少和童家明再谈一次,但当天这场速战速决的谈话令他对挽留童家明已经不抱什么指望了。
DB的招聘由童家明和杜拉拉两个经理负责,既然现在其中一个要走,不言而喻,另一个就算再不重要,眼下也不能让她动了,不然招聘这一摊子起码要乱上三四个月,这个是很现实的问题。况且,2007年才开头,他不能让自己的部门马上就面临两个经理的流失,万一这一年里还有哪个经理发生变动,那HR团队的流失率就难看了。不论从荣誉的角度考虑还是从实际的角度考虑,曲络绎都希望杜拉拉整个2007年就乖乖地待在DB,待不了一年至少也待到下半年,以后的事情以后再说。想到拉拉那个公然偷懒的个人发展计划,曲络绎心里踏实不起来,他决定采取行动。
曲络绎马上把朱启东找来问道:“杜拉拉的360度测评报告出来没有?”朱启东说:“拉拉已经选好评估人,不过评估还没有完成,离最后期限还有一周,要催一催吗?”曲络绎点点头,吩咐道:“等报告出来,你把报告给我一份,我来辅导她怎么读这个报告。”
朱启东听了有些意外,按理说,这个报告由朱启东来辅导杜拉拉阅读就可以了,曲络绎怎么心血来潮要自己出马这个FACILITATION(辅助,使……更容易)呢?朱启东暗暗观察了一下曲络绎,觉得他似乎有心事,朱启东就谨慎地答应了一声,没有多问。不料,曲络绎还有话,他说想让杜拉拉协助朱启东做本年度的员工满意度调查项目,问朱启东的看法。
朱启东诧异地问:“你不是安排了童家明和我一起做这个项目吗?”
曲络绎解释说:“我考虑再三,感到让杜拉拉来协助你是个不错的选择——她的团队分布在各个区域,你正好可以运用这些人力资源来更好地完成项目;而且,我也想通过这样的安排,提高我们外围区域的HR的能力。”
朱启东想了想,问道:“是拉拉提出希望这样安排吗?”他怕曲络绎不高兴,又解释说:“我是想看看她本人是否有兴趣、有信心参与这个项目。”
曲络绎点点头说:“我明白你的意思。拉拉没有提,这是我的主意。我想先征求一下你的意见,如果你也觉得行,我再去和她谈。”
朱启东略一思忖,说:“应该行。我多花点时间带带拉拉就是了。”
曲络绎已经准备着费点口舌来说服朱启东,不想朱启东还算爽快,曲络绎挺满意,赞许道:“很好。拉拉学习能力不错,发展的愿望也很强烈。凭借你的丰富经验,我相信你一定能带拉拉一起做好这个项目。”
刚刚安排了杜拉拉做360度评估,又要让她参与满意度调查项目。朱启东把这两件事儿联系起来一分析,就猜到曲络绎可能打算适度重用杜拉拉。
和其他HR经理一样,关于杜拉拉和王伟那一段说不清道不明的纠结,朱启东曾听大客户部东区的小区经理董青活灵活现地演讲过。虽然HR经理们都谨慎地选择了避免参与这桩绯闻的谈论,但那不过是一种心照不宣罢了,曲络绎冷落杜拉拉,他们都还是看在眼里且心知肚明的。因此朱启东对曲络绎这次的安排,觉得挺惊讶,莫非曲络绎不介意杜拉拉和王伟那扑朔迷离的关系了?朱启东暗想,看来,杜拉拉要熬出头了。
当一个人要接受360度测评的时候,他会马上想到:谁是我的朋友,谁是不喜欢我的人。因为很多人会很自然地希望自己能在测评中得一个高分,还想了解为什么那些人不喜欢我。
拉拉在为自己的360度测评选择测评者的时候,首先毫不犹豫地选择了朱启东,因为她非常想了解朱启东的心中,杜拉拉是怎样一个人,他什么地方看不上杜拉拉。然后她又把师其、王宏
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