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时代巨子-第253部分
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所以，准确的说，酷风集团应该是“林风系”，而不是“风行系”。
虽然在现在这个软硬件结合越来越密切的时代，互联网公司也在做硬件，硬件公司也在进入互联网，业务扩展与融合是大趋势。
但林风还是认为，定位更加清晰和明确，也有利于专而精的针对性研发与人才储备。
他始终坚持，让专业的人做专业的事。
跨界虽然是潮流，但并不意味着不需要专精。
风行和酷风两家公司，可以在业务层面密切进行合作，但同时也需要在各自的领域，更加专注。
这从最初开始，酷风的一整套班子，林风几乎没有从风行集团抽人，而是邀请了众多通信领域的牛人，全新组建的团队，就可以看出他的想法。
事实也证明，这个豪华团队还是挺有效的，酷风虽然是一家新公司，但人员都是业内资深的人物，无论是在行业人脉、技术、经验等方面都非常强，再加上领先时代的开创性产品，又踩准了智能手机发展的时代大趋势。
这才短短三年时间，就一鸣惊人，成为新兴起的手机巨头公司。
…………
这次王浩的退休想法，也给林风一个提醒。
对于接班人的选择和培养应该早早开始了。
公司的管理层终究要从创始人到职业经理人转变，或者像阿里一样，采用“合伙人制度”，不断的提拔和选择新的合伙人加入，也是一种交接班的方式。
林风还年轻，旦旦也小，还谈不上二代继承人的问题。
不过从公司治理的角度，这些事也必须要开始考虑了……
林风自己的想法，再过几年，到了重生前的2017年，他38岁的时候（实际年龄54岁），也差不多该退休了。
重生的“先知”福利，到时候已经没有多少了，不过那时他旗下的产业估计也到了一个非常庞大的规模，自生长的能力就很强了，有无数很优秀的人才为他工作，完全可以创造全新的未来！
王浩退休，对于风行集团而言也是大事，林风准备回到京城之后，再叫上李东，三个人好好聊一聊。
风行大厦，顶层，董事长办公室。
虽然跟随林风创业多年，李东依然保持着以前在投行习惯，什么时候都是一身精致挺括的三件套西服，梳理的整齐的头发，银丝边眼镜，风流而儒雅，他今年已经38岁了，但看起来也不过刚刚30出头的样子，他平时喜欢红酒，跑步，保养的非常好。
他此刻一脸惊讶，就连手里夹的雪茄烟蒂长了，都忘了去捻。
“老王想退休？……你才35啊！不用这么早吧！”听到这个消息，李东比林风还要吃惊。
林风一向不会扎进具体事务里，这些年来，李东和王浩两人的配合是最多的，王浩为人低调和善，两人分管的业务又不同，关系一直都很不错。
在李东看来，男人的事业过了40岁才是刚刚起步，像国内外的很多商业巨子70、80岁还依然为事业奋斗呢！
日本的稻盛和夫去年再度出山，担任日本航空董事长，这时他已经77岁了；
李嘉诚现在82岁了，还每天去办公室上班。
美国的巴菲特也已经80岁了，还在股市中活跃……
35岁退休，这种想法简直不可思议！
虽然做了这么多年互联网，但李东的思维更多还是传统的商业思维。
要是以前在高盛，他到了40岁，混到合伙人，才算事业刚刚开始啊……。
王浩摇头苦笑，有时候他也挺羡慕李东这种职业经理人的素质的，简直就是工作狂，越忙越高兴。
如果真的闲下来，反而觉得人生没有意义，空虚无聊了。
对于李东这种人，事业就是他的春药，工作就是体现他人生价值的途径。
疯狂的工作，然后疯狂的享受生活，是以李东为代表的职场金领们生活的方式。
哪怕李东在跟随林风创业之后，早已成为亿万富翁，但他似乎依然享受这种职业经理人的工作乐趣。
人跟人真是不一样……
…………
“Joe，我理解老王的想法，这些年他的确是有些累了，适当的休息一下也没什么，然后把精力放在培养接班人和企业文化的传承上，我觉得很好。如果能够更好的平衡事业和家庭，我也替他高兴。”
“借着这个机会，我也想和你们聊聊风行将来的接班人问题……”林风靠在沙发上，笑道。
李东起身走到一旁的酒柜，拿出了一瓶红酒，叹息道：“我觉得，这个时候是不是应该喝一杯，咱们边喝边聊。”
林风摇头笑道：“得了吧，我看你就是眼馋我这瓶61年的Hant…Brion。”
李东笑道：“谁让你不喝酒还收藏这么好的酒，摆明就是馋我的。”
三人一起喝茶的时候多，一起喝酒的时候倒是不多，主要是王浩和林风都不好红酒。
不过今天借着王浩准备退休的事，大家倒是都有了些情绪。
举杯碰了一下，林风才继续刚才的话题：“老王，Joe，这些年咱们一起创业，也算有所成绩，老王今天说想退休，其实说实话，再过几年，等风行和酷风发展到差不多的时候，我也是要准备退休的……，Joe，你别急，听我说。”
眼看着李东听到这句话，眼睛又睁大了的惊讶样子，林风摆摆手笑道。
“最近两年，其实我也不怎么参与公司内部的具体管理了，咱们最初的分工，就是我管战略，老王管技术、Joe管内部管理和资本运作。不过这两年我倒是抢了不少Joe的活，投资的事都是我来主抓的……”
“当年创业的时候，只是希望去实现梦想，从来没有想到，能走到今天这一步，这两年我也在思考，正所谓其兴也勃焉，其亡也忽焉。我们是踩在时代的浪潮上，运气好，再加上一些努力的工作，公司一步步发展到了今天这样一个规模和局面。但是，怎么能够把公司做成百年老店，基业长青？是我现在一直在考虑的问题！”
林风的这番话，让李东也陷入了沉思。
王浩在旁边点了点头，显然林风所说的，正是他曾经想过的问题。
“一家公司要想基业长青，最核心的一点是公司的业务方向是正确的，比如我们风行选择的互联网，现在看，作为第三次信息革命的基础，互联网这个行业无疑是有无限的前景的。当然，方向正确，也需要在技术、业务等方面持续创新来保持领先。”
“同时，公司内部的组织架构也必须是有活力的：一方面，我们需要建立公司的价值观和企业文化，保证员工在价值观和文化上的传承，人或许会离开，但价值观和文化始终能传递下去。像阿里最近在倡导，理想的组织应该是“一群有情有义的人，在共同做一件有价值有意义的事”。我觉得马云的这个提法就非常好。”
“另一方面，也要将更多优秀的人才，甚至是比我们更加优秀的人才提拔起来，推到更高，更合适的岗位上。只有更多的优秀人才走上管理岗位，使得他们的聪明才智和能力，得以充分的发挥，公司才能继续发展。”
“所以，保持公司基业长青的很重要的措施之一就是接班人制度。而且我觉得，创始人要在年富力强的时候寻找和培养接班人，这就象生孩子，你需要身体最棒的时候生而不是年老体衰的时候。年老体衰时培养接班人你的心态已经很不一样了。”
这番话很有道理，李东和王浩都不觉点头同意。
林风笑笑，接着道：“当然，光靠一个或几个接班人肯定是不行的，需要建立一套制度和文化保障体系。因为没有人是完美的，也不可能有一套制度是可以解决所有问题的，因此人，制度，文化机制的配合，才有可能让公司存在更持久。说实话，我觉得阿里的合伙人制度就很不错……，不过可惜，不太适合我们风行。”
李东点头，接话道：“这两年，公司有很多优秀的人才已经脱颖而出，我也想建立一种更好的人才晋升制度，不过一直没有形成体系化，老板，你有什么好的想法么？”
林风摇头笑道：“我也没有想好，其实无论是Joe你，还是我、老王，都还年轻，本来我还想等过两年再琢磨这个事儿，没想到老王忽然想退，这件事就提前了。”
“现在国内的很多公司各有各的办法，联想是因人设事，分拆业务；华为通过轮值CEO制度来集体领导；阿里用合伙人制度，效果也各有不同。我也想和你们商量，形成一套符合我们风行公司文化和现状的接班人培养办法。”
他看向李东：“Joe，不瞒你说，一直以来，我都认为你是风行CEO最适合的人选，我会在适当的时候，让你接任风行的CEO。”
李东摇头笑道：“我猜你可能就是这样想的，噢，让我接班，然后把问题扔给我解决啊……”
从接任梦龙CEO，到接手风行集团总裁，这么多年的合作，李东很了解林风，他战略极强，眼光深远，但对于公司管理的繁杂事务却懒得去操心。
实际上，一直以来，李东也是以公司CEO的职责来要求自己的。
林风笑道：“我也不是没有考虑啊，现在风行集团下面已经开始成立各个业务集团，正所谓相马不如赛马，先让大家跑跑看，谁的价值观更符合公司，能力更强，成长潜力更大，总能看出来。”
顿了一顿，林风接着道：“Joe，集团总部里面，你觉得……Daniel怎么样？”他说的是张勇。
李东毫不犹豫的点头：“他非常出色！说实话，如果我退休的话，让我选CEO的人选，第一个想到的就是他。财务出身，冷静、沉着，对用户体验非常敏感，而且经常扑在市场一线，然后潜心研究用户需求的产品。担任COO这段时间，他在很多业务方向上提出的建议，事实证明都是非常正确的。我很看好他！”
平时的工作中，出身高盛的李东，和出身普华永道的张勇，有很多共同语言。
林风点头笑笑，心中一乐，至少风行后面接班的两代CEO人选，他已经储备下来了。
说起来也有趣，虽然林风才刚刚30岁出头，但对于比他大8岁的李东，比他大7岁的张勇，居然算是接班人选了……
接下来，三人一边喝酒，一边挨个点评公司里的那些副总裁和事业群的负责人，子公司的总裁。
三人以前很少这样毫无保留的沟通人事问题，在人事上，尤其是高管人选，林风一向比较乾纲独断。
毕竟其中的很多人，前世时，已经通过成功，证明了自己的能力。
但这次听王浩和李东的点评，却从新的角度给林风带来了灵感和全新的认识。
心里也渐渐成型了一个想法。
第三百八十三章 支付牌照
中国在改革开放后，才开始出现企业家群体，大多数都是“创一代”，还没有产生过现代企业制度下的“百年老店”，但是国外资本主义国家，却已经有很多“基业长青”的案例可循。
比较典型的就是GE（通用）：
当年韦尔奇的接班人计划分为5个步骤：1、在现任总裁卸任前8年启动接班人计划，拟定数十人的候选人名单。2、接班人职务锻炼计划，让董事会对候选人进行全面了解。3、对大名单进行进一步筛选和考察。4、董事会选出最后的获胜者，并在原总裁的带领下度过适应期。
1993年岁末，韦尔奇专门成立“未来CEO考察、培养、甄选委员会”，他自己亲自挂帅。不久后，委员会对来为的CEO开列了一个特征清单，包含有愿景、诚实、价值观、领袖气质、公平、经历、平衡、勇气等条件，还需要候选人有对学习新知识的强烈欲望，能够轻松处理复杂事务的能力，有耐心面对突发事情的发生。
除了这些才能外，选取条件还包括：
1、拥有最强的领导能力
2、寻求最优化公司行政管理才能
3、交接时尽量保留所有候选人，保持GE的优秀团队
4、将有损组织的竞争性减小到最低
5、给候选人以充分施展才华的机会
6、考虑到公司的规模和复杂程度，给予候选人充分的准备时间……
所以说，一家大型公司的领导人接班人培养，可以说是一个系统性工程。
林风和李东、王浩讨论之后，觉得也不能简单凭借前世的记忆，就选定某人为未来的CEO人选。
而是应该从现在开始，在风行集团成立一个类似“轮值班委会”的制度，对集团高管和各事业群老大、控股公司的总裁们进行定期轮岗。
让这些人多经历集团内多个部门，充分了解和熟悉集团的各个业务板块，培养他们的大局观和多面手能力。
这个机构与之前的“战略决策委员会”、“战略管理执行委员会”不同，是专门针对“总裁级”人员进行培养和轮值的机构。
最后确定，这个机构的名字叫“集团轮值执行总裁制度”，组成以李东、马化腾、张勇、刘炽平、张志帧5人组成的“总裁班委会”，每6个月轮值一次，第一任执行总裁为李东。
这其实和华为的轮值CEO制度很像，但不同的是人选更多，林风希望从中优中选优的选择一位将来能够接任风行集团CEO的人选。
之所以现在开始执行这样的制度，也是希望能够将李东将精力分散出来，重点去抓一下，他一直兼任董事长的支付宝公司！
…………
目前，在国内第三方支付平台中，阿里的“诚信付”早已经超越风行最早推出的“支付宝”，成为国内最大规模的第三方支付平台了。
不得不说，即使被风行抢先占去了“支付宝”的名字，但有着淘宝这一国内最大的C2C电商平台的巨量交易额，“诚信付”依然如同前世的“支付宝”一样，一骑绝乘的发展壮大起来。
不过，好在“风行系”整体的规模够大，之前在张勇的领导下，集团体系内的风行、京东、腾讯等公司各种业务�
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