友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
从优秀到卓越-第5部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
品行业排在末尾。这个暮气沉沉的公司几年来就是靠它的摇钱树—红霉素勉
强维持。凯恩并不具备鼓舞人心的个性，以使公司振奋起来。但他有更强大的武
。txtsk。
器：崇高的标准。他不能忍受任何形式的平庸，也不能容忍那些觉得达到优秀就
心满意足的人。于是凯恩开始扫除造成雅培公司平庸的一个关键原因：任人唯亲。
凯恩启用能找到的最合适的人选，系统地重组董事会和管理层。他明确规定，裙
带关系和任期长短都不能决定一个人能否在公司里位居要职。如果在职责之内不
能成为该行业中最好的经理人，就会失业。
面对如此严格的重组，有人可能以为要从公司外聘请一个人来管理公司。但
是凯恩却是一个有着1 8年工作经验的局内人，还是一个家族成员（他的父亲是
雅培公司的一位前总裁）。有几年，凯恩家族的节日聚会上，气氛相当紧张。（“对
不起，我不得不解雇你。还想再来一块火鸡肉吗？”）然而，家庭成员们最终对
他们的股票业绩都十分满意，因为凯恩开动了赚钱机器。从1 9 7 4年的跨越日
到2 0 0 0年，这台赚钱机器创造的股票收益率股票是股票市场的4。5倍，并轻而
易举击败了行业超级巨星默克和辉瑞。
普强公司作为雅培公司的直接对照公司，在同一时期也是由与乔治·凯恩一
样的家族领导的。但与乔治·凯恩不同的是，普强的首席执行官对打破任人唯亲
带来的平庸从未表现出同样坚定的决心。当雅培公司不计较家庭背景，起用最合
适的人选担当各项重任时，普强公司的所有要职仍由第二代家庭成员占据着。在
雅培公司发生转变前，两家一模一样的公司股价相同。
但在接下来的2 1年中，普强的股价比雅培低了8 9 ％，到1 9 9 5年最终被
法玛西亚兼并。有趣的是，达尔文·史密斯、科尔曼·莫克勒和乔治·凯恩都来
自公司内部，而斯坦利·高尔特、阿尔·邓拉普和李·亚科卡则是作为救世主敲
锣打鼓地从公司外请进来的。这正好印证了我们研究中的一个更系统的发现。有
证据表明，你并不需要从公司外请人来整顿改组，领导从优秀到卓越的转变。事
实上，从公司外请名人做领导与从实现优秀到卓越的过程呈负相关（见附录2 。
1）。
在1 1家实现跨越公司的首席执行官中，有1 0个是从公司内部提拔上来的，
其中有3个是通过家族继承的。而对照公司向外部求援的次数是实现跨越公司的
6倍还要多—但它们仍未能创造可持续的卓越业绩。
在由公司内部人驱动的转变中，最杰出的例子当属查尔斯·R·“科克”沃
尔格林三世。他彻底扭转了沃尔格林公司原本寒酸的局面，从1 9 7 5年底到2 0
。txtsk。
0 0年1月1日，该公司股票的价位超过一般市场的1 5倍。关于沃尔格林公司
食品业务的对话和讨论在管理层内部展开了几年，然后科克意识到，整个领导集
体已经清楚地认识到：“沃尔格林的辉煌明天必须依靠便利药店，而非食品服务。”
1 9 9 8年，丹·乔恩特在沃尔格林之后继任首席执行官，他曾这样描述后来发生
的事情：
经理科克在我们计划委员会的一次会议上说：“现在我人决定，我们公司将
在5年内彻底退出餐饮业。”那时我们拥有5 0 0多家餐馆。当时会场里安静得可
以听到一根针掉到地上的声音。他说：“我想让每个人都知道，现在已经开始计
时了。”6个月后，我们在开另一次计划委员会例会时，有人顺便提到，我们还
有5年时间退出餐饮业。科克并不是个爱叫嚷的人，但当时他敲着桌子说：“听
着，你只有4年半的时间了，我是在6个月前说过你还有5年时间。现在你只有
4年半了。”结果到了第二天，一切都开始进入到如何从餐饮业退出的实质性阶
段。他从来不放弃，从来不怀疑，也从不瞻前顾后。
正如达尔文·史密斯卖掉金佰利…克拉克的造纸厂那样，科克·沃尔格林的
决定同样需要坚定的决心。这并不是因为这是该公司最大的一块业务（虽然它确
实给公司带来了丰厚的利润），真正的原因是情感上的问题，毕竟沃尔格林发明
了麦乳精奶昔，而且餐饮业是一项家族传统，可追溯到他爷爷那一辈。有些店面
还是以他的名字命名的—有一个餐馆连锁店就叫科氏。但是没关系，如果沃尔格
林公司放弃这项家族传统业务能让公司资源得到最合理的配置，科克就会坚持不
懈地去做。
第5级经理人的这种平静而又顽强的性格，不仅体现在像卖掉餐饮业务或抵
抗收购公司的入侵者这样的重大决定中，还体现在一种纯粹工人式的勤劳作风
中。作为家族第二代成员，艾伦·沃兹尔接管了家族里的一个小公司，却将它变
成了电器城，他可谓这一气质的完美体现者。当被问及与电器城的对照公司的首
席执行官有什么不同时，沃兹尔总结说：“这好像一匹用来表演的马和一匹用来
拉犁的马—他更像一匹用来表演的马，而我更像一匹用来拉犁的马。”
窗口和镜子
如果考虑到其他两个事实，艾伦·沃兹尔用来拉犁的马的自述十分有吸引力。
第一，他在耶鲁大学取得法学博士学位—因此，他拉犁的马的个性并不是因为缺
。txtsk。
乏聪明才智；第二，正是他这种拉犁的马的做事方法，为取得最佳业绩打下了坚
实的基础。换句话说：假设必须作出选择，将1美元投资到电器城，或在传奇人
物杰克·韦尔奇1 9 8 1年接手通用电气时将1美元投资到通用电气。如果你选
择了电器城，到了2 0 0 0年1月1日，你得到的回报要比投资到通用电气的回
报高6倍。对拉犁的马来说，表现绝对不差。
你也许认为，在取得如此辉煌的成就之后，艾伦·沃兹尔会居功自傲，大谈
自己所做的明智决定。但当我们请他按重要性的大小，列出公司转变过程中最重
要的5项因素时，沃兹尔的回答令人吃惊—第一位的因素是运气：“我们从事的
是一个非常景气的行业。我们顺风而行。”
我们反驳了他的观点，指出我们是根据超过行业平均水平的业绩来选择实现
跨越的公司的。而且，它的对照公司赛罗也在同一行业，也是顺风而行，并且他
们的帆可能更大一些！为此我们做了一番争论，沃兹尔仍然坚持将他的成功大部
分归因于在合适的时间处于合适的位置。后来，当我们请他总结在长盛不衰的转
变背后的因素时，他说：“我所想到的第一就是运气？？我很幸运能找到合适的接
班人。”
运气。多么奇怪的一个因素呀。可是在我们的采访中，实现跨越公司的经理
人均多次谈到运气。在一次采访中，我们问纳科尔的一位经理人，为什么该公司
能作出一系列明智决定，他回答道：“我想是因为我们运气好。”约瑟夫·F·卡
尔曼三世是菲利普·莫里斯公司在过渡期的第5级经理人、首席执行官，他直截
了当地拒绝把公司的成功归于他本人，而是归功于有优秀的同事、接班人和前任。
即使是他写的那本书也有一个不同寻常的书名《我是个幸运儿》（I’m a LuckyG
u y）—这本书是在同事们的催促下写的，他也没有打算将这本书在公司外广泛
发行。开头的一段是这样写的：“自从来到这个世上，我一直是个幸运的人。我
有了不起的父母、良好的基因、美满的婚姻和一帆风顺的事业。1 9 4 1年初，我
在耶鲁大学的一位同学将我调到华盛顿工作，使我幸运地逃脱了在北大西洋随船
覆灭的厄运。我很幸运能在海军服役，很幸运能活到8 5岁。”
起初，我们对他们强调自己的好运感到迷惑不解：我们确实没有发现任何证
据，表明实现跨越的公司比对照公司更走运（或更倒霉）。随后我们发现在对照
公司经理人中，有一种与之形成鲜明对比的模式：他们把失败归结于不走运，面
。txtsk。
对困境他们常常怨天尤人。
让我们将伯利恒钢铁公司与纳科尔做个比较。两家公司都经营钢铁行业，并
且都努力使产品多元化。两家公司都面临廉价进口钢材的挑战。然而对于相同的
环境，两家公司的经理人却有着截然不同的看法。伯利恒钢铁公司的首席执行官
在总结公司1 9 8 3年遇到的困难时，将其归结于进口钢材：“我们第一、第二、
第三位的问题都是由进口钢材引起的。”纳科尔的艾弗森和他的同事们却把同样
的挑战当成是一种福气，一桩幸事（难道我们不幸运吗？钢材这么重，但他们还
得大老远地从大海那边运过来，这给我们带来了很大的优势！）肯·艾弗森没有
将美国钢铁业面临的第一、第二、第三位的问题归结为进口钢材的挑战，而是归
结为管理上的问题。他甚至公开对政府采取的保护政策表示反对。在1 9 7 7年，
他的这一言论令业内人士大为震惊，但他却告诉同行们说美国钢铁业面临的真正
困难，在于管理已经跟不上技术革新的步伐。
结果，对运气作用的强调成为被我们称之为窗口和镜子模式的一部分。
在一切都很顺利的时候，第5级经理人向窗外看，把功劳归于自身以外的因
素（如果找不到特定的人或事件，他们就把功劳归于运气）。同时，如果事情进
行得不顺利，他们会朝而对照公司领导人的做法正相反。如果业绩不佳，他们
就向窗外望，责备别的事或别的人。但如果一切都顺利，他们就会在镜子前
精心打扮。奇怪的是，窗口和镜子都不能客观地反映现实。窗外的人都直指着窗
内的第5级经理人说：“他就是关键；没有他的指引和领导，我们的公司不可能
走向卓越。”而第5级经理人却指着窗外说：“看看这些卓越的人才和如此好的运
气，是他们令这一切成为可能；我真的是个幸运儿。”当然，他们的说法都对。
但是第5级经理人从来不会承认这些事实。镜子里看，承担责任，而不是埋怨运
气不好。
第5级经理人的两个方面
坚定的意志
创造了杰出的业绩，在实现跨越的过程中起催化剂的作用。
为了取得最好的长期业绩，表现出不管有多困难，都会永往直前的决心。
为建立一个长盛不衰的卓越公司树立标准；决不降低标准。
向镜子里看，而不是向窗外看，业绩不佳时自己承担责任，而不是埋怨别人，
。txtsk。
归咎于外因或运气不好。
谦逊的性格
表现出令人折服的谦虚，回避公众的恭维；从不自吹自擂。
行事从容、冷静；主要依靠崇高的标准，而不是靠鼓舞人心的
个人魅力调动员工的积极性。
雄心勃勃，但把公司的利益，而不是个人的利益放在第一位。
培养接班人，为公司取得更大的成功打下基础。
向窗外看而不是向镜子里看，把公司的成功归结于别人、外因
和好运。
培养第5级经理人
不久以前，我与一群资深经理人探讨我的第5级经理人理念。一位刚成为公
司首席执行官的女士举手说：“我赞同你所说的从优秀到卓越公司的领导理念。
但是当我照镜子时，我知道我不是一个第5级经理人，至少目前还不是。这令我
感到很不安，我能升到现在的职位，部分原因受我的自尊心驱使。你这样说就是
在告诉我，如果我不是第5级经理人，我就不能使公司变得卓越吗？”
“我不敢确信，你是否必须成为第5级经理人才能使公司变得卓越。”我回
答道。“我只想再展示一下这些数据：最初出现在我们的侯选名单上的，是历年
《财富》5 0 0强中的1 435家公司。但只有11家被列为我们的研究对象。在这
11家公司中，在转变的重要时期，所有关键性的职位包括首席执行官，都是由
第5级经理人担任的。”
她坐在那儿，沉默不语。你可以感觉到房间里所有人的脑子里都在盼她提出
那个问题。终于她问道：“那是否可以通过学习，成为第5级经理人呢？”
我的假设是把人们分成两类：有人不具有成为第5级经理人的条件，而有些
人有。第一类中的人永远也不会委屈自我利益的需要，将雄心壮志投入到创建比
自己更伟大、更持久的事业中来。对于这些人来说，工作的第一位、最重要的目
的，是他们的所得—名誉、财富、公众的追捧、权力—而不是有什么建树、创造
和贡献。
。txtsk。
这中间最大的讽刺，就是驱动人们追逐权势的欲望和个人的野心，往往与第
5级经理人所必备的谦逊品质相左。当你把这一极具讽刺意味的现象，与董事会
迷信一个不食人间烟火、以自我为中心的领导能使整个组织变得卓越的事实联系
起来，就能很快明白为什么第5级经理人很少出现在各种机构的最高领导层中。
第二类人具有成为第5级经理人的潜力；他们体内蕴涵着这种潜能，但可能
被埋没或忽视。虽然如此，但确实有这样的人。只要环境适合—自省，有意识的
自我发展，一位良师益友，关爱的父母，一段重要的人生经历，有一个第5级经
理人做老板，或是其他因素—他们就开始成长、发展。
看看这些数据就知道，我们研究中的一些领导具有不同寻常的人生经历，这
些经历引发或促使他们成熟起来。达尔文·史密斯经历了与癌症的抗争后完全成
熟起来。乔·库尔曼被他在二战中的那段经历所深深震撼了，特别是在最后的一
刻，由于一道命令的更改使他逃脱了随船覆灭的厄运。在我们研究中的其他领导
却没有经历任何具有催化作用的事件；他们过着平凡的生活，登上了5级经理人
体系的最高层。
我相信具有潜力的第5级经理人在我们这个社会普遍存在，虽然我不能证明
这一点。我估计，问题并不在于具有潜力的第5级经理人十分稀少。只要我们懂
得如何寻找，他们就在我们周围。那么问题是什么呢？�
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！